#147 Gytha Heins - Waarom zegt niemand er wat van?!

Ik ben Kim Spender en dit is de innovatie vastraat, de podcasten of de veranderen en innoveren. Op de werkvroer houden we vaker dat we denken onze mond over dingen die niet kloppen. Of er nog uneerlijke werkdruk, afspraken die nu daar worden gekomen, verklagen of al die ergens is ze die samen zo veel energie kosten. We vinden het andere niets ingrijpen, maar ze niet hoe vaak we zelf zwijgen en het gaat nog een stapje verder. Het gedrag waar we ons zelf aan ergeren, vertoon we soms zelf ook zonder dat we door hebben. Maar gast in deze aflevering is Kitah Heins, teamcoats, spreker en schrijven van twee bestsellers. Hij eerst boek aanspreken gewoon doen en aan nieuwste boek waarom zegt niemand ze wat van. Ze heeft jaren lang ervaring met aansprek gedrag en moeilijk gesprek in teams en kent de gevolgen ervan. Kreativiteit neemt af en innovatie neemt af en dan zijn we bij jou teemaan. Het is wetenschappelijk onderzocht dat als je zaken het niet uitsprekt, innovatie af neemt. Hoordat we verder gaan met het gesprek met Kitah Heins, wil ik heel graag Jetske bedanken als vriend van een show. Helech veel dank voor jou steun. En ook een dankjewel aan boemanagement voor de hele fijne samenwerking. Wil jij die innovatie was straat ook steunen, wordt vriend via vriend van een show.nl/innovatiewelsstraat? Kitah, waarom zijn we een collectief van overtuigd dat wij ons wel uitspreken over ongewens gedrag met ons collega's en ook met name-manages dat niet door Natie eigenlijk aan de bak moeten? Ja, ja dat zijn in mijn ontsvoek heb ik daar nu twee grote blinden vlek gevonden. De ene is dat wij denken wij zeggen het wel, maar zij doen het niet, want wij denken wij spreken ons waaruit we zijn net even ietsje moediger, net iets integrder dan zij allemaal. Of die lijningen even moeten aan het bak of waarom doen we het in tenix, maar we hebben het gewoon niet in de gaten hoe vaak ook wij zelf er het zwijgen toe doen. En die andere belangrijke blinden vlek die gaat over dat gedrag waar we ons aan ergeren. Christine Porot heeft veel onderzoek gedaan naar niets respect voor of onbeschaafd om zij het onbeschaafd gedrag. En wij kunnen ons simpelweg niet voorstellen dat wij mensen zijn die dat vertolen. Dat zijn ook alleen maar al die andere die dat doen die te veel praten of te lomp zijn of te dominant of we kunnen ons simpelweg niet voorstellen dat een stukje van ons gedrag wel eens ongewens zou kunnen zijn voor iemand anders. Dus die twee blinden vlekken maken dat we eindeloos rondjes blijven draaien. Ja, je met elkaar. Ja, het was simpelweg. Ja, te weinig in de spiegelkijken daarover. En ja, boek, die heeft ze verreliant het systeel, waarom ze echt niemand zo was van. En ik dacht ook van, ik kan ook wel van die overleggen, dat komt al dat iemand nooit te laat. Maar is het dan wat ik denk? Oh ja, maar ik speek die geden ook niet daarop aan. Is het dan normaal dat je ook al daarin aarsholes om dan niks te zeggen? Ja, het is voorkomen normaal en dat is een gerustelling. Laat het een gerustelling zijn dat we allemaal op moment dat gedrag zich voordat werd van wij denken, dit is toch niet normaal. En dat is dan vaak de kwotie door je hoofd schiet. Dat we soort aarseling hebben. En veel mensen schermen zich daarvoor zeker als je daar in je geeft, want dan denk je nou, dan moet ik me toch uitspreken dat dat hoort bij me taak. Maar we hebben het te maken met soort ingewikkelde cocktail van dingen in ons zijn in ons systeem die dat makkelijk of niet moeilijk maken. Een belangrijk is de bilogi, hoeveel bilogi is in elkaar zitten? Eerst woek aanspreken gewoon doen, heb ik daar erg op ingezond. Belangrijk is dat we empatisch willen overkomen, dat is een belangrijk onderdeel dat meest verneinige, meest lastige stukje slikken we vaak in. Dus dan maak we grapje en dat pakken we het een beetje in. En dat zit ook bij dat we de Andergens 6 liefst willen bezorgen, dat is ook een heel belangrijke, die hoorde ik ook vaak en je gotje kollegaat toch niet voor de bus of die soort aarseling en onze instincten spelen eigenlijk ook een hele ja slechte rol zou je kunnen zeggen, als dat gaat over aanspreken en bespreken, want die stuur was weg van gevaard. Dan gaan we vlucht hebben rennen, we pakken even onze mobilen, we gaan even naar buiten kijken of even naar het toilet of soliet moet nu naar het volgende overleg. Dus dat instinctieve wegbewege van ongemak is ook een beetje die we te weinig onderkennen, denk ik. Ja, is dat ook dan dat het een enke stil valt in een overleg, dan voel je ze een ongemakkelijke stilte? Ja, ja. En dan zit iedereen naar elkaar te kijken, dat raakt een beetje waar we het net overhanden. Wij denken allemaal waarom zegt die ander niks of veel mensen kijken naar de lijn die geven, of naar de voorzitter. Als iemand een sexistisch schapje maakt we voorbeeld zijn, dan het ingewikkelde is dat sommige mensen ook meelachten en wij denken allemaal van elkaar als dat gedrag zich voordoet en die andere zeggen niks, dan denken we al, hij of zij vindt dat blijkt maar oké. Dat is ook nog een ingewikkeld meegenisme. Dus als jij je niet uitspreekt over gedrag van je eigenlijk denkt dit is voor mij niet oké, dan zullen al die andere mensen om je heen denken oh, blijkt waar is het voor hem of haar acceptabel, wat ze nu gebeurt. Dus door je niet uitspreekt, straal je altijd uit, ik vind dit oké, weten schappelijk onderzocht, maar dat vergeten we vaak. Ja, ik denk je zo een keuze. Ja, precies, maar ik heb ook alles gehad dat ik op dat moment misschien ook wel meelachten en ik achterafdag dat ze eigenlijk niet oké, kun je er dan nog weer op terugkomen? Ja, natuurlijk. Ja, ik ken maar heel weinig mensen die heel primeren die dan direct zeggen van, nou, nu wat er nu gebeurt, is voor mij niet oké. De meeste mensen op de fiets naar huis, in de trijnenhuis of in de auto of direct na het overleg, die schietrits door je hoofd van had ik maar, dat is vrij normaal en je kunt natuurlijk een week later zeggen of zelfs een uur later even in iemand toe lopen en zeggen, ja, ik wil er nog even terugkomen, want je zei die toch dat. En nou, voor mij was dat niet oké, wans de gewere bij meisjes of zo. Ja, heel simpel, twee sims zijn genoeg. Ja, en jij zegt er ook, ga dan ook naar degene toe die dat zij, niet daar bijvoorbeeld een collega om daar over te klagen. Dat er veel gerollet en geklaagd wordt, dat is hell. Ja. En wat het lastige daarvan is, het geeft opluchting, ja, want je zegt iets en je voelt je opgelucht en jij kunt u verder, maar de gene die boodschap tot zich heeft genomen, die zit eigenlijk tussen twee vuuren, vanaf dat moment. En de meeste mensen die luisteren, die vinden dat lastig om te zeggen, dus die zeggen niet tegen collega of tegen medewerken, ja, ik wil jou ging luisterend orbieden, want dat zit je met tussen twee vuuren, dat hoor ik nooit iemand zeggen, maar dat is wel wat te feitelijk gebeurd. Dus als je dat zou willen stoppen, zou je, bijvoorbeeld als je lijning geeft, zou je kunnen zeggen, nou, ik begrijp dat je hier over wilt praten, maar je bering mijn last op akert als ik nu naar je geluisterd, dus ik ga geen luisterend orbieden, maar ik wil wel, nu met je gaan zitten om dat respect voor te bereiden, dat zit ik prima. Ja, ik heb het zelf ook wel eens bedacht, dan wil je, soms wil je ook even checken, was dit nou normaal of niet, ben ik nou de enige die er zo over denkt, en dan wil je het ook een beetje polsen, is dat dan ook verkeerd, is dat dan ook beter dan niet te doen? Nou nee, ik denk echt heel, ik zou, als het je lukt en je voelt een soort, je maagt draait er rondje en je denkt, ik moet hier iets mee in een overleg, kun je natuurlijk vragen, wat vinden we hiervan of wat gebeurt er nu? Dat is een prachtige vraag of iets concreter, als jij zegt die medewerkers bakker en ik's van, draait er mij een maag er rondje, want ik vind dat niet respectvol. Hij kennen andere dat, wie deelt dat met mij, of zo, dat je kunt natuurlijk best vragen, je kunt iets delen en veel mensen vergeten te vragen, wie herkent dat, of wie deelt dit gevoel en dat zou gespannende hoor, want dan speelt we die angst voor gezichtsvlies van bespreken, want het wordt natuurlijk ongemakkelijk, want je zet die spreken misschien een beetje te kijken, te meer de van de groep zeker als andere mensen jouw steunen, maar het is toch al aan de hand, dat je het speelt toch onder de oppervlakte en dit zijn die moment in de data dat het stil valt en dan kun je het maar beter even boven water halen. Want ik ook wel mooi van de iën boekjes schrijft ook van het is niet alleen vaak denken we dat we alleen maar lever moeten nodig hebben om iets te zeggen, maar jij zegt zo vaak, dat is eigenlijk niet, dat is hem niet, hè. Ja, ja, we sturen er net, laat het top van de organisatie wordt gestuurd op, nou, we moeten elkaar vaker aanspreken en stel je op, stel je kwets waarop wezen moedig, het moedige spreken, ik heb ook met organisatiesverrekt die dat letterlijk zo noemen, maar als je je niet realiseert dat bijvoorbeeld die instinkt ontzewarig afremmen of dat we de ander geen gezichtsvlies willen bezorgen, dan kun je wel blijf stuur op moed, maar dan veranderd het niks. Nee, dus we stullen ook meer moeten kijken naar wat sitter in de weg, welke belemberingen zitten in ons mensen die we moeten menetje, misschien in onszelf, maar ook welke belemberingen zitten er misschien in de cultuur of in het gedrag van de lijning geven. De hieragie is nog een andere en die kun je niet altijd weg nemen, maar hieragie is heel remmendig. Als het gaat ook veranspreken, dan gaat dat tweede boek waarom zegt niemand wat van. Heb ik veel onderzoek gedaan naar Employee Voice en Employee Silence. En dan blijkt ze eigenlijk dat we collectief moeite hebben om hoog negatief nieuws te brengen. Dus je dat réaliseren dat er veel meer knoppen zijn om aan te draaien. Dat is wel heel belangrijk. Ja, daar kan ik ook wel voorstellen dat je je in eigen lijning geven of de baas te boven. Maar iets moet zeggen dat dat ook wel een extra spannend is, maar misschien ook wel in gewikkeld. Ja, het heeft twee kans. Het is extra spannend, dat is ook normaal. Want wij in dat onderschatten veel lijning geven. Wij medewerkers, of als je hem hoog moet aanspreken, ben je altijd bang voor je carrière. Misschien sta ik morgen wel buiten, ja, dan ga ik mij een koop brave. Waarom zou ik mijn nek uitsteken? En veel lijning geven de onderschatten die dynamiek. En daar is ook veel onderzoek naar gedaan. Dat is echt wel weet, schappelijk bewezen. Dus ook daarvoor geldt het is normaal dat je zwoonvroet om je omhoog aanspreken. Maar uit andere onderzoek blijkt dat jouw slijning geven en dat ze heel erg waarderen. Dat ze iemand hebben in hun team die misschien wel eerlijk is tegen ze of die ze af en toe ze even kritische feedback geven. Of misschien wel een draaien m'n orren. De meeste lijning geven die ik en waarderen dat enorm. Een discrepansie, er zit een soort ruis op de lijn, wat dan betreft. Ja, want soms ik heb het ook wel eens, als ik met een teamwerk de merk, dat ze een spanning zit. Maar de lijning geven de roeptie aan. Ja, mijn deur staat altijd op. Dus die begrijp ze al niet. Krijgen er niet voor elkaar als jij beeld neemt iedereen het telefoon op. Maar als zij werden er niet, dus die snapen soms ook niet dat hij hieraggie ook wat kan doen. Ja, nou dat is precies wat ik net bedoelde. Ik denk dat heel veel lijning geven dat enorm onderschatten. En dat betekent dus ook dat als iemand naar je toekomt, denkt dan niet dat hij ze maar klaas of ketinka of acht mensen hebben alleen bij hem. Maar die beenigde persoon die naar je toekomt staat voor een minimaal, nou 60 procent misschien wel of de helft van je team van mensen die niks durven zeggen. Of alle andere instincten dingen hebben die en remmen zonder dat ze wat in de gaten hebben. Dus die mensen die naar je toekomt, die zijn wel moeder. Ja. Nee, met die luids, zou ik willen zeggen. En reliseer je dat zij staan van een deel van je team. Ja, wat ik hoor ook was, mensen, zeg jij, ik vind het lastig. Want ik wil ook niet hier als de notwarek klagen, of een gis slurper te boek staan. Want ik doe altijd zijn bij mondse openen, denk ze. Nou, daar hebben we Kim weer, die moet ook weer hier iets van vindt, dan hoog hij daar mee om. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja. Ja, ik ken dat Kim, ik was zelf ook altijd zo medewerker. En dat je die in het MT me mondse open deed. En dan krijg je ook het tegen gas. Dat krijg je ook de klappen of de komende dingen naar je terug. Dat is niet her. Het is alleen wel her als het een patron is en jij met continu niet de enige. En ik werk veel met team ze waarin dat zo is. Dat ze één persoon of maximaal twee. Maar vaak steeds dezelfde mensen zijn die zeggen, ho, stop. Dit is niet realistisch. Of zo kun je niet over je medewerkens praten. Of ik wil niet dat je zo voor drukken uit oefend woont. En de rest van het team gaat dat soms een beetje irritant vinden. Omdat team mensen worden ervaren als remmend, of niet energiegeventen. Dus het is wel belangrijk en dat is dus een team uitdaging. En niet een inderdaad wel probleem. Het is belangrijk dat je als team die rol een beetje rooleert. Van de hoofdnaaf, de kicked-ik-kast, of hoe je het wil noemen. Het is heel belangrijk een rol, maar probeer die te rooleeren in de groep. Je kunt het ook afspreken van tevoren. Wie pak nu die rol? Dat is gezonde voor de groepstinnemiek. Ja, ja. Ik las ook het boek en ik schrok eigenlijk best wel van de omvang van dit. Want iets van achter op de team mensen heeft wel last van ongewens gedrag. Ik ben er wel benieuwd, want hoe ziet dat gedragen dan uit? Ja, anders denk ik dat we met z'n hele grote escraties. Maar ik begreep ook dat het in kleine dingen ook zit, die opstapelen. Ja, ja, zo'n drie kwart van alle werkenden Nederlanders. En me heel precies te zijn in organisaties met meer dan 100 mensen. Daar heb ik dat onderzocht. Maar z'n drie kwart zegt ik heb te maken met situaties of gedrag in de team die voor mij ongewens zijn. En ongewens is een groot woord, dus ik ben blij met je vragen. En wat dan denken meteen als sexueel geen zoverzrijven gedrag. Het interessant is dat die in mijn onderzoek helemaal onder aan staat. Dus maar, ja, dat is ruim te zeggen, want ieder procent is er eentje veel. Maar in de statistiek blijkt dat 4 procent het vleer, zou je kunnen zeggen, te maken heeft met sexueel geen zoverzrijven gedrag in de team. En nogmaals dat is veel te veel en dan moet het oprakteerd worden. Maar mijn boek gaat over die veel hogere presentaties. Bijvoorbeeld een 36 procent van die drie kwart heeft te maken met klagen. En heeft daar heel veel last van of zo'n 30 procent zegt, ja, in mijn team wordt de kanjes ervan afgelopen. En heb ik het idee dat ze werkdruk niet eerlijk verdeeld zijn. En hebben ze daar heel veel last van. Of dat niet buigen te praten, waar ik net al wat voorbeelden van gaaf afspaken in het naar komen. Het is ook vrij hoog in de top 10 ergenissen. Ja, zeggen, nee, doen met die de handen met je meisamen, duik gedrag. Want dat soort zaken, bondjes in het overleg op elkaar, de handsbouw over te halen. En ik noem ze een beetje in de volgorde van hoe ze het meest te voorkomen. Maar dat zijn de zaken waar mijn boek over gaat. Dus niet over de excessen. Maar hoe kun je nou dit soort dingen die wel heel veel energie slurpen? Besprekbaar maken. Ja, want ik kan ook voorstellen dat dit ook voor een team, dat je gewoon helemaal kapot naar de huis gaat. Dat ontzettend veel energie kost. Dus dat ook eigenlijk wat kost dan productie die tijd op deze manier? Ja, ik zie vaak hoe hele kapabelen. Ik werk eigenlijk alleen maar met kapabelen, kompetenten, groeien, slimme aardige leuke mensen. Maar die wordt het dan bij elkaar gezet in een groep. En dan ontstaat een soort dynamiek die heel energie slurpen kan worden. En dan gaan ze naar elkaar kijken, dan ontstaat een frustratie. En soms een lijnig heefte die denkt, ik doe het helemaal fout. Maar ik noem me zelf wel eens een normaliseerder. Ik ben eigenlijk wel een soort normaliseerder. Want veel dingen die gebeuren zijn normaal. En hoef je niet over een paniek te raken. Als je begrijpt waar het van daar komt is als stap 1. En als je dan ook nog een paar hulpmiddelen krijgt om het iets makkelijker te bespreken. En ook te weten dat dat voor iedereen lastig is. Ja, dan kun je heel makkelijk stap bezetten. Ja, dus als je gewoon dit hoort ook wel bij samenwerking en bij de dynamiek tussen mensen. gaat misschien ook die lading er wel af en is het ook makkelijker om het rover te hebben. Ja, ik daarmee heb ik in warmzicht niemanden wat van ook echt vrij uitbij het hoofdstuk. Ik vond het wat een groot, maar ik wilde iets schrijven over groepsdynamiek. Dit is eigenlijk een soort minikersesgroepsdynamiek, want je kunt lastige dingen in je team niet besprekbaar maken. Als je niet te klein beetje zicht hebt op welke dingen normaal zijn in groepen. Zoals macht strijdt, wie je ze je naar eigenlijk de baas of de dilemma rondom autonomie. Er is al in veel teams eigenlijk een normale spanning tussen ik wil bij de groep blijven worden. maar tegelijkertijd wil ik autonom, onafhankelijk opereren, ze afstandig blijven. Dus ze zijn bepaalde dynamieken die in alle groepen voorkomen. De hoeft je geen zorg over te maken? Nee, dat is echt normaal. Dus het gaat ook niet zo ver oplossen, zozeer. Ik zie dat veel teams streven naar oplossen en we moeten ervan af. Maar het gaat veel meer over die dynamieke leren herkennen. We gaan even wat strikert en vooral bespreken met elkaar deelken die lemmans hebben wij dus te menetje. Ik heb het zelf ook wel eens ervaring gieten dat ik dan normaal als ik zeg maar ga werken. of ik altijd wil zinnen en plezier je energie. Maar soms zit je dan in een soort van team met vier werk en dan voel je al de. als je binnen loopt ze energie een beetje uit je stroomen, denk je, ja. Ja. Ik wil eigenlijk niet in deze dynamiek mee, maar ja, ik word dat. dat was je moet ook je eigen patronen kennen. Ik word dan wat stilar, gaan we wat terugstrecken. Maar ik wil dat eigenlijk niet, maar is dat dan ook die groepsdynamiek waar je het over hebt? Ja, en iedereen voelt dat ook, hè? Ja, iedereen in het team voelt er iets aan de hand en het kost iedereen energie. En wat soms gebeurt is dat de team een soort zonder bok aanweist. Van het is zijn schuld, wat is haar schuld, want hij doet altijd of zij doet altijd. En dat helpt niet. Dus het is veel belangrijker om. En wat ik eigenlijk altijd doe in teamcoaching is eerst. maar ja, die dynamiek dus boven tafel trekken. Meestal laat ik teams dat hoogstukkers lezen van wat ik ken hiervan. Dat we soort patronen of dynamieken komen in deze groep voor. Dat zorgt al voor een norme gerustelling. Ik hoorde mezelf namies dus één keer per week zeggen jullie zijn net een de laatste team. En dat is al zo'n opluchting. Ja, en ik krijg ook dagelijks telefonenjes over. Ja, maak iets aan wij zijn hier te lief voor elkaar als of het in die organisatie al negenbeurd. Maar ik hoor dat dagelijks, wij zijn hier te lief voor elkaar. Dus ja, maak het niet te. persoonlijk. Dat is wat ik veel teams heb meegeven. Die normaal zijn voorwerken in groepen, worden vaak heel erg persoonlijk gemaakt. Het is soms geprojecteerd op 1 of 2 mensen. En dat is schadelijk. Ja. En ik heb in jouw boeken een paar dingen onderstrept en één zin vond ik echt heel mooi van. We swijgen om de relatie te beschermen, om de vrede te bewaarden, maar daardoor beschaden die een relatie juist. Ja, want het gaat ondergrond. Dat is het lastige. Die collega, die gedraagt langs waar jij last van hebt, die voelt dat wel en die denkt wat gebeurt er en die voelt dat je afstand neemt, dat je om hem over haar heen draait, dat het contact veranderd wordt daar onzeker van leegd gaat. Daardoor nog meer doen waar jij last van hebt. Dus het gaat ondergrond. Ja, dus mensen voelen het toch wel. Dus het is schadelijke eigenlijk om het niet te zeggen op ze beloopt te laten. Dan om even dat korte termijn conflict aan te gaan, het zo voelt het vaak. Maar je zult zien dat het belangrijkste mijn relatie daardoor juist verbeterd. Maar je moet dus even hebben, want dat ik net zei je instinct of even. Ja, zeg ik vrij makkelijk. Maar je hebt dus iets van je instinct, het mannetje, iets van die zorg over de siffsvlies, iets over de angst over hoe zij hij of zij gaat reageren, misschien iets van herergie. Je hebt een paar dingen tegen jezelf te zeggen voordat je over die drempel staat. Ja, ik heb ook wel eens meegemaakt, dan vond iedereen dat er signalen genoeg afgegeven waren, dat het anders moest, maar het was eigenlijk heel onduidelijk voor die persooning voelde ook wel. Ik doe iets niet goed, maar het is eigenlijk zorgen dat voor juist wel heel voor onduidelijkheid, wel teamdag, maar wij zijn heel duidelijk hierin. Ja, ja, dat ik ken ik hoor, dat is waar we mee begonnen, dat wij allemaal denken wij zijn wel duidelijk. En dat kan ik bijvoorbeeld de contra-medewerkenaar met zullen, die zeg ik had gisteren, zo'n gekgesprek met mijn lijnje geefende, die zeij van, ik waardeer je proactiviteit en je daadkracht en ja, misschien praat je wel wat veel aan het overleg, maar ga vooral zo door, want ik vind het fantastisch. Dus die kreeg een beetje soort centwitjes op zich af, van wat wil je nou eigenlijk zeggen, en de lijnje geef nu zijn de volgende dag tegen mij. Nou, ik heb haar aan, ik heb haar aangespoken hoor, dat ze te dominante is in het overleg. En ze dacht ik, dat is toch, ik hoor echt een ander verhaal terug van die medewerken. Dus, ja, we denk dingen te zeggen, maar het meest verneinige stukje van de bootschap laten vaak achterwegen. En wat ze vaak inslikken ook is, waarom iets jaar raakt, dus misschien zeggen we dan nog wel je praat veel, daar zit dan vaak nog wel verbeteringen voor je kan iets concreetor zijn. Je bent kapotierend is woord, maar we zeggen de vaak niet bij en daarvoor ik me niet serieus namens voorzichten, want ik heb al drie keer gevraagd of je wilt stoppen. Of ja, je neemt daar door zoveel ruimte in dat ik niks meer durf te zeggen. Dat zeggen we vaak niet bij. En als je je waarom deel, het waarom dit voor jou irritant is, past dan begrijpt hij ander het en maak je impact. We zijn daar veel te slorderig in. Ja, echt slorderig. Ja, ja. En ik merk ook wel dat dit hele patroon van dat zwijgen uiteindelijk ook voor innovatie, waar ik dan zelf natuurlijk filmen bezig ben, ook wel een prijs heeft, want ik heb wel eens gezegd dat iemand zei, vanaf van u en wagen iedereen in hoeveelig, kom maar met die ideeën en dat komt ze helemaal niks. Ja, ja, dat is wel een gode vraag, het is hetzelfde als dat je in een overleg zegt, nou, we gaan dit overleg echt open zijn, wat vind je jullie spannend om op tafel te leggen? Nou, dan blijft hem natuurlijk still, want het is niet voor niks, dat dat niet gebeurt. Dus als je dingen besprekbaar wil maken, is het wel goed om eerst die hobbel te honoreeren die mensen over moeten. Om daar eerst met elkaar snel te kijken. En in waarom zeg niemand wat van en ik ook een soort roete kaart opgenomen, een soort stappenplan en daar zit ook iets in over. Spreek eerst, besprek is het met elkaar hoeveelig is het eigenlijk voor ieder van ons? Doet het allemaal niet met je kunt houden. Wij spreken zij dus op papierzetten die openvouwen en dus kijken, nou, zitten we erin en wat vinden we daar eigenlijk van, nou, spreken ook spelregels met elkaar af. Zeker als de spanning echt hogers opgelopen en je weet dat de emoties op daarover komen, spreken dan met elkaar af, begrens de tijd, bijvoorbeeld vanaf we gaan maximaal een uur met elkaar zitten. En als we er niet uit komen, plannen we volgende week nog een uur. En spreken ook af als de emoties oplopen wat je dan doet, bijvoorbeeld, nou, dan nemen we even de time out van 5 minuten, gaan we even koffie halen. En daarmee voorkom je dat één put zo naar toilet rend en de rest een soort schijksprek doorvoert. Dus je kunt door spelregels af te spreken voor af, best wel wat betere setting creëren. Ja, je noemde net het woordze veiligheid ook. Dit is natuurlijk ook een popular woord. In orgezets is het maar ook wel iets verschillende mening over zijn, een koord ook wel van kans, van ja, ja, ze vinden het hier niet veilig, dan worden er een beetje grappjes over gemaakt. Wat verstaan we? Wat verstaan jij er onder onder veiligheid? Ja, ik leef bij een beetje bij de definitie van Amy Edmondson, de hoogleera in Harvard. En we zegt het gaat over de percepsi die mensen hebben van mogelijke consequenties als zij zich uitspreken. Dus de percepsi van mogelijke consequenties. En lezingen heb ik het ook vaak over de betekent is percepsi en mogelijke. Dat zegt al dat het heel persoonlijk is. En dat je dus niet kunt zeggen, het is hier niet veilig, maar dat je hooguit kunt zeggen, ik voel me hier nu, misschien niet veilig. Alleen ik snap ook dat zeggen, dat is bereuze spannend, dat is heel kwetsbaar. Ik voel me hier nu niet veilig, is veel kwetswaarde om te zeggen, dan het is hier niet veilig. En dan heb je rugdekkingen en steun. Maar dat is niet, dat is wetenschappelijk eigenlijk niet juist om het is hier niet veilig te zeggen, dat kan eigenlijk niet. Nee, want dan wordt het ook beladen en dan, je kunt het dus beter bij jezelf houden. Ja, ja, ik heb meegemaakt in een organisatie, dat heb ik nu een paar keer meegemaakt, dat het is hier niet veilig een soort mantra gaat worden. Nee, dat dat in een overleg of in een meeting met de hele organisatie, of dat het naar boven komt, vaak schrikkenleidingen even naar daar heel erg van, dat gaat om hoog naar de top van de organisatie, die schrikte ook heel erg van, het is hier niet veilig genoeg. Soms komt het dan bij een raad van toezicht en die drinken ook, oh, of een raad van bestuur, dus op ieder niet veilig worden onderzoeken gedaan, die lijnen gereden nog wat onderzoek doen, top gaat onderzoek doen, raad van bestuur, gaat in eigen onervangelijk onderzoek doen, nou, er komt's allemaal hetzelfde uit naar boven, en staat nooit bij wie dingen zeggen en met soms omhoofen mensen draat, maar uit de reporten wordt niet duidelijk wie vertanden nou dat gedrag waar we last van hebben. Dus je loopt er niets mee op, en wat je er alleen maar mee doet is het voerder van het gevoel van onveiligheid, hoe meer we over onveiligheid praten, hoe onveiliger het wordt voor iedereen. Ja, ja, dat is dan inderdaad ook, ik merk ook wel dat in organisaties er dan ook oplossing is, ja, we hebben nu een vertrouwers persoon en dat iemand die zich wel uit spreken, ik word ik laatst van iemand te zeggen, ik wil eigenlijk wel wat dingen aankarten, dat was lastig, die was naar de menendzienge gaan in die zij gaan, maar naar de vertrouwers persoon, die is daarvoor, waardoor die zichzelf eigenlijk ook niet meer serieus gevoelde, en die wilden eigenlijk ook niet het circus in van, nou, dan wordt het een report, ik wilde eigenlijk gewoon het gesprek aan gaan en dat is dan omhoogelijk geworden. Ja, het is leuk dat je dat noemt, ik heb best wel wat vertrouwers persoon over mijn heen gehad, door een scene in het boek. Ik de staat geloof ik iets, dat gaat over, als van vertrouwers persoon, die kan mogelijk het goede gesprek in de weg staan, ik heb geloof niet dat ik het zo bouwte opgeze even, maar de medewerkere en de menager hebben allebei in escape, vooral die medewerker, nou, ik heb net uitgelegd hoeveel hobels we over moeten in onszelf, soms in de set in, voordat we ons uitspreken, dus een vertrouwers persoon is een heerlijke escape, om niet dat binnenwerkt hoeven doen en die instinkte tegen gas te verreven. En dan gaan we naar de vertrouwers persoon, zijn we opgelukte, kunnen ons vrouw kwijt, hebben de luisterend oor, maar daarmee is natuurlijk niet dat respect wat je graag wilt tussen die manager en die medewerker ingang gebracht. En sterke nog, ik heb meerdere malen gezien dat zo'n manager beschadigd raakt door zo'n situatie en ook slachtoffer wordt, zo'n draaien gaat praten met een vertrouwers persoon, moet je realiseren dat je eigenlijk meteen een klein beetje in een soort slachtofferrol positioneert en dat je ook een dader aanweist en als ik het keo is ga ik wel, dus meteen in een soort drama driehoek waar niemand eigenlijk interact wil komen. Nee, dus ik zou echt echt willen aanmodigen en ik ken veel vertrouwers persoon die die dynamiek snappen en die juist probeer het goede gesprek. te faciliteren. En dat is voor mij ook echt de enige juiste manier. Dus ga dan op z'n minst met z'n drie uur zitten. Eigenlijk al vanaf het begin. Ja. Ja. Nou dan gelukkig is het ook een deel. Hoe kan ik komen weer uit? Ja. En ik voel het zo mooi. Van ja eigenlijk, als ik het goed heb begrepen, is er ook stap 1 ook gewoon om ook even zelf in de spiegel te kijken. Misschien is er ook iets bij jezelf te ontwerken. Heb ik ook wel eens dat word ik getriggerd. En dan ja, dat is ook wel moest voordodig eens kijken waar komt dit nou vandaan allemaal? Ligt dit nou wel aan die ander of zit er ook iets in mij? Ja, dat is dat veel mensen vergeten in de dynamiek, als het gaat over aanspreken, of uitspreken. Wat ook wel goed was is om te zeggen, ik geloof meer en het wordt buspreken dan aanspreken. Dus dat kan wel helpen. Misschien om het te doen. Gaat het gewoon buspreken. Het kan zijn dat gedrag van die collega bij een ander hele maag in irritatie oproept, maar wel bij jou. En we zijn genaagd om te denken wat ik irritant vind, vind iedereen irritant. Maar het kan best zijn dat het getriggerd wordt door. Nou, ik hoop maar wat een dominante vader, waardoor je heel slecht kan omgaan met iemand die stevige taal gebruikt. Dus het is wel een belangrijke om eerst ook wat binnenwerkt te doen voor dat je die ander daarmee lastig gaat vallen. Ja, en dat geldt ook voor leidinggeevenden. Als je voelt dat de gedoe is in het team, ga er niet meteen het teamkouwtje bij zoeken, maar ga eerst naar haar afmoestering gaan met een teamkouwtje issen kijken naar wat doe ik, waardoor zij. Dat wordt vaak overgeslagen. Dus het is belangrijk om eerst te kijken. Hoe voet ik misschien zelf de dynamiek waar ik eigenlijk van afwill, door bijvoorbeeld zo'n micro-manage of door iedereen te vrij te laten, waardoor het team geen kaders ervaart, dat zijn twee voorbeelden die ik veel tegen kon. Dus dat is heel waardevol. En misschien heb je daar wel een coach voor nodig om dat je samen snart te kijken en pas dan betrek je het team daarbij. Ja. En als je dan zo ver bent, om we bijvoorbeeld subbellen jou met het team aan het slacht gaan, wat is dan een eerste stap die je dan kunt zetten? Als je met de team met de groep aan een slag wil, ja, ik vind een foto maken als het een mooie. Ja, en dat is heel simpel. Je wilt gewoon eens even een soort selfie van hoe doen we het nu eigenlijk hier? En dat hoeft echt niet in gewikkeld te zijn. Je kunt gewoon misschien eerst in de verdwele gesprekers op halen. Wat doen we heel goed in de team? Nou waar zitten we nog verbeterd punten? En in een collectief gesprek kun je dat met elkaar dus infitariseren. En daar is van een team coach daar helpend bij hoor, die die foto vrij snel en compact kan presenteren zodat je snel een stap verder kunt maken. Want dan is het de interessante vraag. Wat kunnen we hier aan doen? Welke oplossingen of wat hebben we hier van te leren, maar een nog interessante vraag is waarom doen we niet al lang, wat we weten dat we moeten doen. Veel teams weten wel wat ze moeten doen, maar er zijn ook redenen waarom dat nog niet gebeurt. En wat zeggen we tegen elkaar om goed te praten dat we bijvoorbeeld elkaar niet aan afsparken houden. Dus ze zitten er een aantal vervolg vragen in en dan ben je eigenlijk in een halvendag, ja kun je enorme stap bezetten. Ja, dat is inderdaad een mooie start om we op die manierden mee te beginnen. En misschien ook wel een beter dan iedereen op cursus Feedback geven te sturen. Ja, ja op het eerste woek staat letterlijk een plakker, vergeet de Feedbackregels. Ik geloof wel in die Feedbackregels en ze zijn heel goed, maar ik merk dat in Veel Feedback workshops niet die dynamiek aan bots komt over waarom is dit nou zijn lastig. En wat weer houdt mij? En zo long je die niet begrijpt en leert mannetje, ga je ook niet aan de slag. Al heb je duizend tools en technieken. Dat is ook een vraag die vaak naar mij toe komt, geef me tools, technieke gereedschappen, hoe moet het dan? Maar er zit nog een stap voor. En het is belangrijk om eerst te begrijpen wat jouw weer houdt, wat het team weer houdt. Wat in de context mogelijk belemmet om je vrij uit te spreken en pas dan aan de slag te gaan met tools en technieken. Ja, ik heb ook IE gevraagd of die een leuke vraag voor jou is. En die is als volg te komt hier. Als een onuitgesproken spanning muziek zou maken, welk instrument hoor je dan? Wat leuk, dus ga ik vaker doen, want goed, ik denk in. Een onuitgesproken spanning muziek, ik denk een viol die niet goed gestemt is. Oh ja, we hebben allemaal een deel, wij waren me noemen hier deze. Nou, dan hoor ik een heel knaken spiepend vast geluid, wat zeer doet aan je oorren. En ik denk dat het vaker dat ongemaakt ook wel zo voelt. Het doet gewoon een beetje ervark. Ja, het is pijnlijk. Ja, je wilt misschien ook wel stoppen door de woensvuld. Ja, je wil te vanaf. Ja, dat geluid van die vrouwse viol, dat kan je niet lang aanhouden. Dat wil je heel snel vanaf op en schappen geen stevig in mijn boekenkoop. Verdruk wat vaker op de stopknop. Ja, druk van op de stopknop, dus op moment dat ze iets gebeurt van je denk, oh, ik krijg een kron met de ene van maag eruit, onpijn in mijn buik of weet ik veel druk op de stopknop. En dan hoef je nog niet eens te begrijpen wat er allemaal gebeurt. Dat is wel heel veel verwachten, dat je dan meteen ook al hebt gereeristreerd wat gebeurde, nou precies en dat ook nog netjes kan verwoorden, ligt de lat niet zo hoog. Nou, je kan gewoon lettelijk zeggen, ik wil even op de stopknop drukken. En dan kan je gewoon eens de vraag in het middelijgen wat gebeurt er nu. Dat is een hele fijne vraag en soms blijft het stil. Daar gaan soms wat mensen praten en de ene veel te anden weer aan. En langs de maand krijg je dan wel scherpen wat gebeurde ze net eigenlijk. En wat vinden we daarvan en hoe willen we daarmee omgaan? Ja, het is een heel simpule methouden, de stopknop, pauseknop, pauseknop, pauseknop. Ja, en het klingt ook mooi, even op pause. Ja, even op pause. Even op pause. Ja, niet door blijven praten over de inhouds. Als ze allemaal voelen de gebeurt iets onder de oppervlakten. Want van af het moment dat de emotie, dan nemen vaak emoties het gesprek over, dat is wat het dan wat er nog gebeurt. En als emoties het gesprek over nemen, dan voel je vanaf dat moment een soort schijnt gesprek over de inhouds. Want onderwater gaat het over. Wie heeft er nu eigenlijk gelijk? Ik kan nog genoeg op voor de belangen van mijn clubby. Wie is hier eigenlijk de baas? Er zijn allerlei dynamieken. Dus het is belangrijk om die emoties te honoreren en te erkennen. Ik zit ze wel ik steeds te praten over wat kan je doen, ook na te denken over wat het oplevert. Want dat is het belangrijk ook in het begin om een soort kostebrateraflegging samen te maken. En dus ook eigenlijk geloof ik nog helemaal daarvoor doen voordat je gaat starten. Wat kostet ons dat die spanning en dat we die laten bestaan? Want het leeft namelijk ook iets op. Als je het laat bestaan levert het, een soort gemak op en rust en behouden het gezellig. Maar het is ook goed om na te denken over wat kostet ons. En onze hersen zijn niet zo gebouwd dat we die als eerste in beeld hebben. En wat het bijvoorbeeld kost blijkt uit weetenschappelijk onderzoek is dat dat gedrag wat je niet wilt zien zich viert tot ze even keer sneller verspreid dan dat gedrag wat je wel wilt zien. Dus je zult merken dat als je gedrag in het team niet begrenst, bijvoorbeeld afspraken niet na komen. Eerst het enkele gaat dat. Nou, vervolgens drie en vervolgens denkt iedereen. Maar als ze het hier niet zo nou nemen met de deadline, hoe vind ik dat ook niet te doen. En uiteindelijk ontstaat de vaccinisme. Volgens mij noemden je dat wordt net al. Ik merk dat in teams ook dat ze ook wel een teken dat we iets aan de hand is zo. Dus de veel cynische grapjes worden gemaakt. En relatie zaken beschadigd. Nou, dan gaat vaak ten koste van 1 of 2 mensen. Creativiteit neemt af en innovatie neemt af. En dan zijn we bij jou teelaar. En het is weetenschappelijk onderzoek dat als je zaken het niet uitspreekt, innovatie afnijds. Ja. Ja, dat zeg ik ook, dat mensen dan, denk ik, heb al die keer aangegeven, dat dit slimmer kan. Ik hou nu mijn mond. En dat verspreid schrok wil er door een andere collega's gebeurt, zacht niks mee, ze doen we het hier nou helemaal. En dan is het wel een innovatiekiller. Ja, en dan heb je er iets anders te bespreken. Dan die inhoud van die innovatie. En dat leuke idee. Dan heb je dus een gesprek aan zich aan over. Ik heb nu drie keer een idee gelanceerd. Ik merk dat dat niet opgepakt hoort of ik hoorde dat jij dit zegt en jij dat zegt, dat is niet realistisch of dat. Nou, wat dat met mij doet, dan stop ik nieuwe ideeën te bedenken of in het midden te leggen. Is dat wat we willen? Want we willen innoveren. Dus legg het ook op taarm van. Het is eigenlijk een soort meetsaar communicatie die je dan te doen hebt. Ja. En ja, in jouw boek proeft ik ook wel dat dat ongemaakt. Als je dan toch ook een beetje voelt, dat dat ze er ook bij hoort. Ja, ja. En dat is waar ik als stiencoach de team zoek echt bij moet helpen, deur het ongemaakt aan te gaan. En als het dan even heel ongemaakkelijk is, dan is het ook heel fijn natuurlijk dat ik er ben. om iedereen te steunen, die de moed heeft om zich uit te spreken. Maar het is ook belangrijk om er dan even interdurver blijven hammer. Dus dan even de neiging te weer staan om uit het ruimte gaan kijken, even toiletstoppje te doen, naar de volgende meeting te rennen. En dan merk je dat er mooie dingen kunnen gebeuren als teams leren om in het ongemak te blijven. En als je kunt leren om elkaar vragen te stellen, dat is ook een ding waar ik wak. Bijna met in alle teams meer aan de slag ben, wij zijn veel druk met zenden, ik vind. Maar veel minder bezig met vragen wat vind jij nou eigenlijk, of wat raakt jou nu zo? En door die vragen te stellen kun je heel veel informatie boven laten halen. En merk je ook dat het weer gaat stromen, maar ja, het leeft gewoon heel veel op. Als je wel samen met ongemak aan gaat. Is er ook een les die je hebt geleerd ook misschien aanleiding van schrijven van boek of een teamcoatje wat je doet? Die je hebt geleerd, die je op een segeltje zou willen zetten. Oh ja, er zijn, ik heb veel kwoten, dan moet ik kiezen. Ik krijg vaak zowel dat mensen met de brand die kwotsel leuk vinden. Ik ben niet alleen gelauw, ik. Nee. Ik wond zelf een mooie in jouw boek. Ik weet niet of ik hem nog goed zeg maar, we willen altijd dat mensen de waarheid spreken, maar we willen die mensen eigenlijk niet aandeemen in ons team. Zo iets was het, maar dat zat ze zo'n soort van spanning in. We vinden het heel belangrijk, maar ja. Ja, dat is wel, als iemand kritisch geluid is, is dat natuurlijk ongemakkelijk. De meeste mensen van ons kunnen van natuur er niet zo goed om gaan met kritiek. Maar we hebben geleerd, want dat gaat ook erg over gesixverliezen en andere raken aan een verhaal wat jij aan jezelf vertelt. En dat staat in één keer. Ja, op de grondfe is het de trillen, een verhaal als ik ben toch professioneel of ik ben moeder of ik ben vakman. En dan wordt er kaartje feedback die het tegen deel bewijs, dus dat is heel moeilijk. Maar ja, ook dat is normaal en we hebben de meeste mensen hebben geleerd om. Nou ja, die mechanisme is wel een mannetje, dus we zijn wel beter geworden in het ontvangen. Maar misschien nog niet bij definitie in het echt aaneem maar en er iets mee doen. Dat is nog een volgende stap. Ik zit nog even over jou voor de gevangenheid, denk ik hem. Ik denk die blinde vlekken waar we mee begonnen. Dat is wel iets wat mij echt is opgevallen, sinds ik met aanspreken gewoon doen ben, gaan werken. En daar heb ik in waarom zich niemand wat van dat Facebook echt op voortgenbord duwt. Ik denk dat ik verrast ben door de hardnekkigheid van de hobbel die we over moeten om dingen uit te spreken. En dat ik ook verrast ben door het gebrek aan zelfreflexie van ieder van ons. Ook bij mij zelf, want we denken allemaal naar we doen naar een flexie en we doen naar een leren en opleiden. Maar toch hebben we niet in de gaten dat we lastige boodschappen het meest voneinige stukje in slikken. Dus dat. Ja, die blinde vlekken zijn wel iets die me erg zijn bijgeblijden van de afgelopen tijd. En hoe kwetsbaar mensen zijn. En hoe groot we ook doen, hoe stoer we ook doen, hoe saaklijk we ook doen, hoe slim we ook zijn. Uiteindelijk zijn we ook allemaal echt kwetsbaar. En dat wordt in teams vaak wel onderschat, denk ik. Ja, hoe kwetsbaar in die collega met die grote mond eigenlijk is. Ja. Ja, we zijn ook allemaal mens. Ja, we zijn allemaal mens, absoluut dat is denk ik waar mij werken over gaat. We zijn allemaal mens. Nou, misschien mag die hier betekent, dat zijn we er toch. Ja, dat is een hele belangrijke boodschappen. Je luisterde naar de innovatiewastraad met Kitahines over haar boek, waarom zegt niemand ze wat van. En je leerde hoe je lastiger gesprekken voertien heeft zien. Ben je nu schierig naar meer? haar boek is verkrijgbaar via bom.nl. Wil je mij help om deze podcast verder te verspreiden? Geeft de innovatiewastraad dan 5 sterren in jouw favoriete podcast? Zoals Spotify of Apple Podcast, dan kunnen nog meer mensen ons vinden.