#135 - Führungskräfteentwicklung neu gedacht: Lead + Seed mit Friederike Handke (DKB)

[Musik] Hi und herzlich willkommen, was lernen zu Podcast. Euren Podcast rund um spannende Lernprojekte und Lernspiration voll und mit, Koni Hatelar. Willkommen in der neuen Woche. Willkommen in der neuen Folge und herzlich willkommen zu Röck in der Lernformate Toolbox. Ich habe heute wieder eine ganz ganz wunderbare Gästen, also quasi eine Lernentusierstin-Pah-Excellance, die mir auf der anderen Seite das digitalen Mikrofon es gegenüber sitzt. Ich habe nämlich heute Friederike Hanck zu Gast. Und Friederike ist Senior Manager Leadership and Talent Development bei der DKB AG. Und sie hat uns ein ganz spannendes und tatsächlich preisgegrüntes Lernformat mitgebracht. Nämlich das Lead & Seat Führungskräfteprogramm. Ich bin ganz gespannt, wie Friederike und ihr Team dieses Programm aufgesetzt haben, was wir daraus mitten nehmen können. Und wie ja, sind eigentlich das Team überhaupt auf die Idee gekommen ist, dieses Programm in genau dieser Form und in diesem Format aufzusetzen. Und deswegen sage ich es erst mal liebe Friederike, ganz herzlich willkommen im Was Lernzuparkast. Ich freue mich riesig, dass du da bist. Und ich freue mich riesig auf unser Gespräch. Ich freue mich auf vielen Dank für die Einladung, liebe Konni. Wie schön, dass du da bist. Und wer mir gerade schon in unserem Vorgespräch gesagt, wir springen direkt rein ins Thema. Und jetzt finde ich, ich bin ja ein ganz ganz großer Freund von Coolen sozusagen sexy Namen für Lernformate. Und ich finde, mit Lead & Seat ist euch da tatsächlich so ein wirklich cooler Programmtitel gelohnt. Und jetzt ist die Frage, wie sei die denn eigentlich nicht auf die Namens Idee, sondern wie sei die eigentlich auf die Idee für Lead & Seat gekommen? Ja. Und das ist das eigentlich. Genau, also Lead & Seat Programm, das ist für uns tatsächlich die ein Programm für alle Führungskräfte. Das heißt, wirklich disciplinarische Führungskräfte und auch fachlich laterale Führungskräfte bei der Dikabisservice gewesen. Wir sind damit in 2023 gestartet bei der Dikabisservice. Und haben gesagt, wir brauchen Einführungskräfteprogramm über verschiedene Elemente oder Formate, die wir anbieten. Und was wirklich einmal von den Geschäftsführern bis hin wirklich solateralen Führungskraft alle einmal durchmachen für zwölf Monate. Das Programm war dann so aufgebaut, dass wir gesagt haben, wir haben ein Reflexionspart, wo die Führungskräfte für sich einmal wirklich reflektieren können, was wie bin ich als Führungskraft, was will ich als Führungskraft erreichen? Wir hatten einen Austauschpart, der auch sehr stark in den Pilgruben stattgefunden hat. Wir hatten das gemeinsame Lernen in Booster, Session oder Boxen-Stops, wo wirklich neue Inhalte vermittelt wurden und auch das Thema selbst lernen. Wie schaffe ich es dann auch die Inhalte, die ich in den Trainings und den unterschiedlichen Modulen gelernt habe, dann auch wirklich umzusetzen auf die Praxis und das für mich auch immer wieder in Erinnerung zu rufen, wie ich da besser wäre, kann als Führungskraft. Also es heißt, ihr habt ein Jahresprogramm auf die Straße gesetzt und habt da ganz unterschiedliche Facetten eigentlich von Führungskompetenz reingebaut, wie bin ich und wie es mal selbstverständnis als Führungskraft über, wie arbeite ich mit meinem Team zusammen, aber auch tatsächlich persönliche Fähigkeiten, wie auf der einen Seite Reflexionsfähigkeit, Selbstmähagement und so weiter und so fort. Und ihr habt da ganz unterschiedliche Komponenten im Sinne sozusagen von Lernformaden reingebaut, das nehme ich jetzt schon mal mit, mit Booster Sessions, mit Pilgruben austausch. Und das finde ich, klingt das erst mal total spannend. Und es würde sich für mich tatsächlich da die Frage anschließen, warum hat es so ein Programm gebraucht? Also das heißt, warum habt ihr dieses Programm auch, ich meine das ist ja tatsächlich auch ein relativ langes Programm, das heißt, das hat ja dann auch recht viel Zeit für die Führungskräfte gebunden. Warum habt ihr das gebraucht und warum habt ihr euch vergenaussuhen Format entschieden? Genau. Wir haben halt für uns festgestellt, dass wir hatten vorher auch schon was für die Seminarische Führungskräfte angeboten und haben aber wirklich gesagt, dieser Mix, das wirklich alle Führungskräfte über 220 in Summe, einmal wirklich zu einem Programm auf berufen werden, an ihren Führungsherausforderungen arbeiten. Und dass es nicht beispielsweise nur einen Kommunikationstraining gibt oder einen Training zum Thema Selbstführung, sondern dass es wirklich kompakt in einem Programm eingebunden ist. Das war so ein bisschen, wie wir gesagt haben, das braucht es auf jeden Fall. Wir wollten gerne, dass auch verstanden wird, dass Führung Spaß machen darf, dass man wext an jeder Lösung, die man auch sozusagen wirklich von den Trainer*innen bekommt und dass man vor allem auch eine Führungskombunity ist. Das war uns einfach wichtig mit diesem Programm auch aus, zu zeigen, dass wir merken, dass es eine Führungskombunity, egal, ob ich jetzt ein Apteilungsleiter bin oder jetzt vielleicht gerade erst eine Führungskolle reingekommen bin. Das ist eine Gemeinschaft, das wir voneinander und wirklich auch dieses Thema Bereich und hier rechiebergreifend lernen. Das sollte mit dem Programm befürgt werden. Und wir sind, wir haben da immer für uns ein Dreiklang, den wir da immer auch, und zu sagen, wie wir das aufbauen, einfach auch die Rolle der Führungskraft, wie wir sie bei uns bei der DKB verstehen, wirklich menschzentrierte Führung. Das heißt immer mit dem Dreiklang einladen, im Power- und Verändern und unser Punkt, auch einfach die Führungskraft als Weg begleiter, als Vorbild und Vorbild. Wie ist es auch als Führungskraft, dass wir auch wirklich den Führungskraft bei uns sie begleiten bei auf ihrer Führung individuellen Führungereise, aus Fehlern zu lernen, den Willen zum Lernen zu haben. Das sollte zu sagen, damit befürgt werden. Also im Prinzip, wolltet ihr das Programm so gestalten, dass ihr anhand eurer Werte eigentlich alle drei Komponenten mitgeben könnt? Genau, genau. Wo man ich gerade hängen geblieben bin, was ich total spannend fand, das als du gesagt hast, ihr hattet da im Prinzip auch mit den Gedanken, ihr wollt eine Führungskommunity schaffen. Und da sind nicht nur gestandene Führungskräfte drin, sondern da sind auch Führungskräfte, die gerade eben erst neu in so eine Führungskverantwortung gekommen sind. Das sind disciplinare, das sind genauso fachliche Führungskräfte drin. Und das finde ich tatsächlich was ganz Besonderes, weil ganz häufig sehe ich Führungskräfteprogramme die entweder für die gestandende disciplinarischen Führungskräfte sind oder sie sind für die neuen Führungskräfte, für Führungskräfte, die eigentlich eher fachliche Führung übernehmen, kenne ich tatsächlich bemerkenswert wenig Programme. Das heißt, da hat man irgendwie immer so das Gefühl, das soll so nebenbei aus mehr Ärmel geschittelt werden. Das finde ich auch ganz spannend. Und was mir auch ganz gut gefällt, ist euer Ansatz zu sagen, wir machen da im Prinzip eigentlich wie so eine Art Reise draußen und verweben all die Komponenten eben nicht nur reines Führungsverständnis, sondern einfach auch alles Soft-Squilz, die man ja quasi nicht nur als Führungskraft, sondern auch im Arbeitsalltag braucht. Die weben wir damit rein. Also da muss ich erstmal sagen, "Hut ab, mir gefällt euer Programm." Wir sind erstmal richtig, richtig gut. Und du hast ja gerade schon gesagt, ihr hattet einen ganz spannenden Mix an unterschiedlichen Formaten. Ihr hattet auch Formatet diese wohl digital als auch analog, also vor Ort waren. Und jetzt würde mich interessieren, wie habt ihr das geschafft, da eine gute Balance zu finden zwischen Elementen, die digitaler Natur waren und Elementen, die analog waren und ja für was habt ihr vielleicht auch ganz bewusst analoge Formatereingesetzt? Ja, auf jeden Fall. Also wir haben genau das war uns einfach wichtig bei dieser Reise, weil es auch einfach einen Jahr lang ging, haben wir gesagt, es muss ein guter Mix sein. Einmal analog, tatsächlich haben wir da in der Form Experience Days ausgerichtet, die wir an direkt zum Start des Programms. Es gab erst einen Kick-Off, der war tatsächlich digital mit allen 200 Führungskräften. Und dann haben wir uns vor Ort getroffen in Berlin. Und haben da wirklich eine Experience Day auf die Beine gestellt, sollte dann wirklich nochmal so die Energie im Raum und auch wirklich dieses Thema, was ich eben schon auch sage, die Community, wir sind eine Führungskräfte-Community, sollte das stärken und da ging es auch wirklich ganz stark darum, erst mal zu gucken, okay, wer ist das eigentlich alles in meiner Führungskräfte-Community, damit wem arbeite ich, man kennt dann ja doch oft. einfach immer erst mal nur die, mit dem man auch wirklich, sage ich mal, im Daily Business zu tun hat. Und das war einfach sehr spannend natürlich auch dann zu gucken, okay, die Person aus dem Bereich ist da und der ist auch da und man sieht sich jetzt mal live vor allem natürlich auch ehrlicherweise immer noch nach Corona da, kennen sich also viele, wir haben wirklich auch viele Führungskräfte, die schon sehr lange bei der Dikabese sind. Und das war für die natürlich jetzt auch noch mal ganz schön so ein Programm zu haben, wo man sich dann nach so langer Zeit auch mal wieder vor Ort sieht. Das heißt, diese Experience-Dalber wirklich vor Ort einmal zum Start und einmal zum Ende des Programms und zwischendurch haben wir dann immer Buskassessions gemacht, wo es wirklich, ich sag mal, ein Deep-Dive gab in unterschiedliche Themen zum Thema Selbstführung, Konfliktmanagement, Gross-Minset, also wirklich unterschiedliche Themen, die wir behandelt haben und da hatten wir auch wirklich das Ohr sehr, sehr nah auch an den Führungskräften, das heißt wir haben auch wirklich immer bedarf orientiert, geschaut, was brauchen unsere Führungskräfte gerade, das heißt da hatten wir auch wirklich immer den Austausch während des Programms auch und weil es auch so lange ging, dass wir immer geguckt haben, okay, was welche Themen sind für sie spannend und brauchen sie auch wirklich einfach an ihren Führungs- und Herausforderungen im Alltag zu arbeiten. Und dann hatten wir immer Boxen-Stops, wo wir geguckt haben, okay, wie weit sind sie in ihrer Entwicklung innerhalb des Programms, wo braucht es vielleicht noch mal mehr von, braucht es doch noch mal mehr Austausch, braucht es noch mal eine Reflexion-Session und dann hatten wir tatsächlich dann einfach auch Piergruppen direkt zum Start des Programms gegründet und hatten immer wirklich so sechs bis acht Leute, die in den einzelnen Piergruppen waren und die haben sich selbst organisiert nach dem Auftakt, nach dem Experience Day, dann entsprechend immer vier, also alle drei bis vier Wochen getroffen und da hatte ich dann immer sehr stark den Kontakt auch zu den einzelnen Piergruppen, was natürlich dann bei so einer großen Zahlanführungskräften auch sehr viele Piergruppen waren, immer wieder nachzuhalten, wie geht es euch damit, können wir auch aus Piebeln kaltcher sich für euch noch was machen, das war auf jeden Fall sehr schön da auch immer sehr nah in den Führungskräften zu sein, das heißt das würde ich zum Beispiel auch sagen, dass das wirklich sehr besonders an dem Programm ist oder war, dass wir wirklich als Piebeln kaltcher da auch eine sehr zentrale Rolle hatten, das wissen nicht einfach nur ausgegeben haben, sondern wirklich mitgesteilter in Waren und wirklich das Programm viel dafür und dann auch ausgerichtet haben. Ich bin gerade an zwei Punkten hängen geblieben, die ich fand ich super spannend, nämlich einmal, das du gesagt hast, ihr habt tatsächlich bei diesem Programm eine federführende Rolle übernommen, also das heißt ihr habt das nicht irgendwie einmal so ein Lernfahrt gebaut und danach wahrer weg, sondern ihr wart da kontinuierlich dran und auch wirklich in das Beringspartner Rolle so nämlich das war und das finde ich tatsächlich sehr unterstreichenswert und der andere Punkt und den fand ich mindestens genauso spannend war das du sagtest, ihr habt während dem Programm immer bedarf es gerecht geschaut und was braucht eigentlich die leadership-Community gerade, wo braucht es mehr, wo braucht es weniger, wie muss ein Impuls aussehen, welche Inhalte braucht es, das heißt und das finde ich ganz spannend, weil auch das macht man ja häufig nicht, man sagt ich habe zwar einen, ich habe meine Roadmap, aber wo ich wie abbiege und welchen Weg ich wähle und welche Bäume sozusagen da am Rande stehen, das entscheiden wir auf dem Weg, weil es ganz stark darauf ankommt, das brauchen eigentlich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer gerade und dadurch ist da ja einfach auch von eurer Seite eine unglaubliche, also klane, unglaubliche Nähe an diesem Programm entstanden und auf der anderen Seite stelle ich mir das wahnsinnig auf, wenn nicht vor, dass dann einfach auch sozusagen ongoing immer weiter zu entwickeln, weil das ja bedeutet, man kann ich sagen in 14 Tagen ist es nächstes Training zum Thema Kommunikationen, du stehst, sondern im Zahelfestor muss man ja gucken, was brauchen die Leute gerade? Ja, genau und das ist uns sehr gelogen auf jeden Fall in dem Programm, also das hör ich auch immer wieder jetzt von Führungskräften und habe auch einfach dieses Programm hat und sind der Form auch wirklich, ja, wie du schon gesagt hast, auch als Sparrowingspartner noch mal stärker auch mit den Führungskräften zusammengebracht, weil wir das auch wirklich immer noch haben, also wir haben damals dann auch ein Teamskanal erstellt, dann immer wirklich den Kontakt zu den Führungskräften gesucht, immer wenn wir Leadership Exchange hatten, das war auch noch ein Element, wo sie dann noch mal innerhalb des Programms zum Austausch kommen konnten, losgelöst auch von dem Piergruppen, gab es immer noch mal von externen Speaker in den Pulse, in einem Mittagspause beispielsweise auch so Lunge und Löhren haben wir ganz viel gemacht und das so was hat natürlich wunderbar über diesen Teamskanal auch funktioniert und da hat das dann wirklich einfach, war das dann wirklich für die Führungskräfte auch so der zentrale Ort, wo sie wussten, da werden jetzt auch die nächsten Veranstaltungen und Tipps und sowas hochgeladen, wir hatten eine Wissensbibiotie in dem Programm, das wurde da tatsächlich dann auch alles hochgeladen, Podcast-Tipps, Buch-Tipps, das haben wir alles sozusagen auch, es war dann einfach einen zentrale Ort, wo sie wussten, dass sie da alles sozusagen finden. Und das finde ich ja auch total gut, also das da quasi auch so eine gelebte Lernkultur eigentlich entsteht dadurch, dass man sagt, ich habe da einen tollen Podcast gehört, das ist ein Spannteitikel, das ist ein Buch und das einfach auch direkt mit eben dieser Community teilt, also stellt ich mir tatsächlich so vor, dass einfach auch durch dieses sehr besondere eigentlich Verweben dieser unterschiedlichen Elemente wahrscheinlich auch in einem ganz großes Zusammengehörigkeitsgefühl, wie ihr das ja eigentlich auch holtet, in dieser Gruppe entstanden ist und wir haben das vorhin so und das euch in unter den Tisch fallen lassen, aber gerade durch dieses, das sind gestandene und junge und lateral und dispelnarische und einfach ganz viele verschiedene Facetten von Führung betrinnen stellt ich mir das tatsächlich so vor, dass da auch so eine ganz natürliche Art und Weise eigentlich so ja eigentlich bieg generationale Sementoring sozusagen in den Standen ist, weil mit Sicherheit eine junge Führungskraft auf manche Sachen ganz an der Blick hat und da eine gestandene Führungskraft ja auch beraten kann und andersrum ganz genauso, also du merkst den Kratkanz-Begeist. Ja und das vielleicht nochmal auf dem Punkt, da, da gebe ich dir total recht, es ist total schön zu sehen, weil ich einfach jetzt, obwohl das Programm jetzt ja auch schon weichen her ist, haben wir immer wieder Führungskräfte, die auch immer noch mal aufs jetzt irgendwie auf dem Flur in Berlin in unseren Büro ist oder tatsächlich wirklich einfach mal eine andere oder eine Teams Nachricht, die mich erreicht und unser Team auch erreicht, Mensch, ich hatte wieder eine tolle Session mit der und der Person und das ist genau das, was du gerade angesprochen hast, das ist einfach auch wirklich klasse, dass das dadurch entstanden ist, weil es wirklich alle Führungskräfte umfasst hat, die in dem Programm drin war und sich so einfach wirklich echt auch in der Piergruppen, ja wirklich nochmal Personen kennengelernt haben, die sich vorher nicht so kennengelernt haben und das war einfach wirklich was ganz Besonderes oder es ist immer noch, dass da einfach dann genauso was wie Mentoring dann stattfinden kann und das dann halt in der eigenen Firma und das muss gar nicht unbedingt von extern gesteuert sein und das, ja das macht mich schon sehr stolz, dass das so sich so weiterträgt. Jetzt kann ich total nachvollziehen, also ich finde da auch so auch wirklich wirklich stolz drauf sein. Ich habe noch zwei Fragen, die ich die gerne stellen würde, zum einen, ich meine auch, wenn da ganz viel drinsteckt, was die Führungskräfte auch wirklich dann, also was in genau, in dem Moment weiter geholfen hat, ist es ja trotzdem sowohl vor Ort zu sein, als auch sich in Piergruppen zu treffen, als auch an Booster-Sessions-Digital-Teile zu nehmen. Das ist ja trotz allem ein Zeitinvest, der in so ein wirklich hart getackteten Führungskräfte Kalender und die kennen wir alle, die sind ja meistens ein wenig von morgens bis abends durchgetaktet. Das muss ja irgendwie wieder reingefriemt werden. Wie habt ihr das hingekriegt, dass ich eure Führungskräfte die Zeit genommen haben für dieses Programm. Also wie hat das geklappt, dass da wirklich sich auch, dass diese Zeit frei gespielt wurde? Ja, also wir haben tatsächlich ja das war von der Geschäftsführung auch los gesetzt sozusagen, das wir da wirklich gesagt haben, die sind Sponsoren auch für das Programm und haben dann auch wirklich ja an dem Programm mitteilgenommen. Wir haben tatsächlich dann direkt von zum Start, haben wir alle Termine als klar, dass dieses Programm startet für alle Führungskräfte, haben wir wirklich alle Termine über das ganze Jahr hinweg schon verschickt und haben wirklich alle dazu immer wieder auch animiert, das anzunehmen, entsprechend, das ist euer Angebot, das ist der Invest in euch als Führungskraft, das ist jetzt für euch wirklich zwölf Monate einmal lernen aus der Komfortzone raus voneinander lernen, rein in die Reflexion, was möchte ich als Führungskraft erreichen und da muss ich schon sagen, das hat durch diesen Mixer einfach mit analog und digital wirklich sehr gut geklappt, dass wir dadurch, dass wir die Termine so frühzeitig auch verschickt haben, konnten sich die Leute das einrichten, konnten das entsprechend mit ihren Teams abentsprechen, dass sie dann da auch mal nicht da sind. Und man muss auch dazu sagen, die Experience Days waren im ganzen Tag. Aber die Bus-Lassession waren jeweils immer nur zwei Stunden und auch die Reflexions-Session waren zwei Stunden und die Pilgruben konnten sich das ja entsprechend selbst einteilen und der große Part des Selbstlernens haben wir auch mit rein gegeben, dürfen sich die Führungskräfte selbst aussuchen, wann sie in der Woche dann diese Selbstlernzeit nehmen. Viele haben das dann immer Freitag am Morgen gemacht und sich dann Blocker gesetzt. Das heißt, das hat tatsächlich sehr, sehr gut funktioniert. Also wir haben weniger, die da dann nicht teilnehmen konnten oder wenn dann war es irgendwie vielleicht mal was kurzfristiges, aber da einfach dadurch, dass es schon lange angekündigt war, hat es eigentlich in der Tat sehr, sehr gut funktioniert. Ich höre da gerade mehrere Erfolgsfaktoren heraus. Ich versuche es mal gerade für unsere Zuhören und Zuhörer, die ja sehr vielleicht genauso begeistert sind, wie ich und sagen, wow, ich würde da voll gerne selbst mal basteln und mal schauen, wie können wir ein Führungskräfteprogramm in der Art aus dem Wohnstampen und ich versuche es mal, die Zutaten, die ich rausgehört habe, zusammenzufassen. Sponsoring auch der Geschäftsführung. Das heißt, es muss klar sein, da steht tatsächlich auch jemand, sozusagen aus der ganz obersten Riege steht dahinter und die Personen oder Personen, die sind auch mit dabei. Das heißt, es ist nicht ein aufaktuiertes ihr Machtmaß, sondern wirklich ein leadership Community, wie ihr machen das. Was ich an der Stelle nochmal, es ist auch doppelspannen finde, weil in dem Moment ist es ja dann wirklich so, dass wenn ich da teilnehme, dann habe ich ja im Zweifelsfall auch die Chance, den CEO noch mal ganz anders zu erleben, weil er ja auch ganz normaler Teilnehmer ist an diesem Programm und vielleicht sogar mit mir in der Pio-Kruppe sozusagen, wenn das Tagesland hat. Das heißt, sehr spannend und da würde ich sagen, da ist sozusagen auch das oberste Management, sind dann ein geliebte Löhrenfluencer sein, weil sie im Prinzip dieses Programm ja tatsächlich selbst mit durchlaufen. Dann rechtzeitig ist Ankündigen der Elemente, das heißt, wirklich farbland über den Rest des Jahres schon direkt zu Anfang verschicken, regelmäßig darauf verweisen, wann und daran erinnern, ihr habt im Kalender, das findet dann statt. Und dann ist ja aber nochmal ein ganz zentraler Punkt zu sagen, Mischung zwischen Digital und Anlook und digital kriegt man einfach durch die zwei Stunden Blocker, irgendwie mal ganz gut auch nochmal in Teil grundsätzlich reingebastet, die Prisons Experience Days, die Wanya Anker am Anfang und am Ende, also das heißt, da war klar, es ist nur in Anfang des Zeichens zweimal im Jahr, dass ich wirklich in ganzen Tag nicht habe und die Piergruppe stimmt sich ab wie sozusagen passt. Und diesen Freitagsblocker, ich könnte mir auch vorstellen, dass das irgendwann, es sich so ein bisschen einfach auch als gute Praxis durch eben die leadership-Kommentiv verteilt hat, wahrscheinlich hat irgendwie einer mal gesagt, ich besetzt werde immer Reiterkfrüge, irgendwie zwei Stunden Blocker und macht das. Und dann hat es ja nächste probiert und dann wahrscheinlich der nächste, also das heißt da auch einfach gelebtes Lernvorbild sein und der letzte und ich finde eigentlich auch mit der wichtigste Punkt bedarf es auch orientiert zu gucken in den Sessions, die wir festgelegt haben, was brauchen die wirklich, also das heißt, wenn was müssen wir da an Inhalten, an Übungen, an Reflexionen mit reingeben, damit da wirklich der größtmögliche Impact für die Führungskräfte raus entsteht, hast du was hinzuzufügen? Nein, das hast du so hinsichtlich gefasst. So freut mich. Dann liebe Friederik geworden mich jetzt tatsächlich abschließend interessieren. Also du hast ja schon gesagt gehabt, ihr habt einfach über das Jahr, das Programm weiterentwickelt und jetzt wird mich interessieren, wie geht es weiter? Also das heißt auch ihr seid jetzt wahrscheinlich in der Phase, wo ihr euch überlegt, wie kann und muss ein Programm für die nächsten Jahre aussehen oder? Genau. Wir haben allein schon jetzt tatsächlich vom letzten Programm viele Elemente in dem Programm für dieses Jahr übernommen gehabt, das ist jetzt auch schon abgestossen und wir haben tatsächlich das nicht nochmals 12 Monate gemacht. Das war was, was uns tatsächlich auch als Feedback erreicht hat, wo wir gesagt haben, dann können wir schauen, ob wir das anpassen. Wir haben es jetzt im letzten Jahr, in dieses Jahr hierhin rein gemacht, das waren in sieben Monate und in diesen sieben Monaten haben wir im Endeffekt auch ein ähnliches Pensum geschafft, also auch die Elemente, die wir vorher im Nietenzieht-Programm hatten, hatten wir jetzt dann auch übernommen. Es war eine kleine Rekrope, es waren in der Form nur 45 Leute und jetzt sind wir gerade schon wieder in Im Planung für nächstes Jahr, da soll dann nochmal ein bisschen anderes Programm starten und da sind wir, werden wir noch mal so ein paar neue Formate auch mit reinbringen, wo ich aber tatsächlich aktuell noch nicht zu sagen kann. Vielleicht komme ich ja noch mal in dem Podcast und dann würde ich dich beim nächsten Mal darüber, aber genau, das ist sehr spannend, also das Erfolgsrezept, auch was du jetzt eben noch mal so zusammengefasst hast, die meisten Elemente kamen auch wirklich, haben einen Klang bei den Führungskräften gefunden und da haben wir einfach gemerkt, dass das wirklich auch auf unterschiedliche Gruppen gut funktioniert. Und das schauen wir mal, wie es jetzt dann im nächsten Jahr angenommen wird, also wir sind jetzt gerade noch in der finalen Vorbereitungsphase und dann wird es in der 10. Januar dann mit dem neuen Programm starten. Auch nochmal ein bisschen an Ratitel. Genau, sehr spannend, also ich nehme mit, zu sagen, kontinuierliche Verbesserung und Veränderung ist tatsächlich auch mit die DNA dieses Programms und ich finde das war ein hervorragender Cliphanger, weil sobald ihr das Programm durchlaufen habt und dann einfach auch wieder Erfahrungen teilen kannst, bist du herzlich, so rund 2 eingeladen, da freue ich mich jetzt schon drauf und liebe für ihr Drickge für heute, sag ich dir von Herzen, danke, ich fand das war ein ganz inspirierendes Gespräch, ich habe selber da ganz viel draus mitgenommen, ich glaube, das geht unseren zuhören und zuhören ähnlich. Ich danke dir für die Insights-Zidia gegeben hast, für die komponenten und zu taten Eures Programm-Zidia-Getheilt hast und ich freue mich ganz arg, wenn wir uns ganz bald wiedersehen und wünsche dir erst mal eine wunderschöne Restwoche. Danke dir. Vielen Dank, Kony, danke, dass ich teilne das Podcast sein durfte.