#1 Was deine Interviewer im Case Interview WIRKLICH sehen wollen

Was wird im Case Interview eigentlich genau bewertet und was bedeutet das für deine Vorbereitung? Damit herzlich willkommen zur heutigen Folge des Case Interview Podcasts und zu einer besonderen Folge, denn es ist die erste richtige inhaltliche Folge dieses Podcasts. Ich bin Gero, ich bin Case Coach bei Kammer Consulting und mit diesem Podcast möchte ich gerne ein Mentor für dich sein, auf dem Weg zum Erfolg dem Case Interview. Heute geht es, wie du gehört hast, darum, was die Bewertungstimension im Case Interview sind. Und das zu verstehen ist total wichtig, denn nur wenn du die verstehst, kannst du auch ganz gezielt identifizieren, wo deine Schwachpunkte sind und diese dann auch gezielt trainieren, damit sie dir dann im Interview am Ende nicht auf die Füße fallen. Um jetzt zu verstehen, welche Bewertungstimension es im Case Interview gibt, müssen wir zuallererst einmal verstehen, wie so ein Case Interview überhaupt aufgebaut ist. Ein Case Interview folgt im Wesentlichen vier groben Phasen. Man hat ganz am Anfang mal die Gelegenheit in der ersten Phase, noch mal die Aufgabe, beziehungsweise das Ziel zu klären und man kann Rückfragen stellen zum Case. Es folgt dann die zweite Phase, in der man einen Framework, also eine Lösungstruktur für diesen Case, entwickelt und kommuniziert, gefolgt von einer dritten Phase, wo dann die eigentliche Analyse erfolgt. Zum Beispiel anhand von Daten, die man im Case bekommt, anhand von Exibits, wie Grafen, Charts und so weiter. Und die vierte und letzte Phase ist dann am Ende die Abgabe in einem Fählung für diese Case-Fragestellung. Das sind also die vier Phasen. Aufgabe ist leicht Ziel klären, Framework und Wickeln, Daten analysieren und Empfehlungen abgeben. Und wenn du dir diese vier Phasen anschaust, dann fällt dir vielleicht schon auf, dass das gar nicht so unähnlich dem klingt, wie ein echtes Konzeltingprojekt da läuft. Im echten Konzeltingprojekt würde man auch am Anfang erst einmal einen Kick-Off Meeting haben, wo man mit dem Kunden und dem Team noch mal rekaptuliert, was das genauer Ziel ist, was die Einschränkungen sind und so weiter. Danach würde man ebenfalls ein strukturiertes Herangehen an diesen Case entwickeln, also ein Projektarbeitsplan, dann würde die eigentliche Projektarbeit folgen. Und am Ende würde natürlich auch eine Empfehlung stehen, beziehungsweise die Übergabe von den Arbeitsergebnissen, die in dem Projekt erzielt worden sind. Das heißt, wichtiges Learning hier ist schon mal, dass das Case Interview im Wesentlichen nur eine Nutshell-Version eines echten Projektes ist. Und damit ist auch schon klar, warum Unternehmensberatungen Case Interviews durchführen. Es handelt sich nämlich um eine möglichst realitätsnahe Simulation eines echten Cases unter den Bedingungen eines Interviews. Ein Interview, das dauert eben in der Regel für den Casepartner 20 bis 30 Minuten und natürlich kann man da kein echtes Projekt durchlaufen. Aber dieses Case Interview soll eben schon möglichst nah dran sein. Und zwar vor allem hinsichtlich dessen, was man an Fähigkeiten dafür braucht. Das heißt, diese Simulationen, die soll die Fähigkeiten abprüfen, die auch in einem echten Projekt vom Berater gefragt sind. Das klingt jetzt erstmal selbstverständlich, dass es in einem Case Interview im Fähigkeiten geht. Ist es aber auf den zweiten Blick überhaupt nicht. Denn viele Kandidaten denken, dass es zum Beispiel auch darum geht, Fachwissen anzubringen. Die lernen viele industriechbeziehfische Informationen, viele Frameworks für verschiedene Situationen und so weiter auswendig. Und das ist mit Blick darauf, was ein Case Interview prüft, eben nicht Ziel führen, weil ein Case Interview gezielt die Fähigkeiten abprüfen soll, die auch beim echten Case gefragt sind und nicht das Wissen. Das heißt, es geht darum, Fähigkeiten zu zeigen, nicht auswendig gelernt, das Wissen abzurufen. Das ist aus meiner Erfahrung für viele erst mal eine Umstellung. Man kann sich auch sozusagen die Case-Radiness nicht kaufen, indem man einfach ganz viel auswendig lernt. Das mag vielleicht an anderen Stellen im Leben funktionieren, wie es in der Schule manchmal vielleicht auf der Uni. Und deswegen haben viele die Einstellungen, dass sie nur genug lernen müssen. Und dann klappt das auch im Case. Dem ist aber nicht so. Im Case geht es darum, sich neue Fähigkeiten anzueignen, die vielleicht auch auf den ersten Blick erst einmal gar nicht zu einfach sind. Und deshalb geht es in diesem Podcast ja auch darum, die er dabei zu helfen, der diese Fähigkeiten effizient anzueignen. Schauen wir uns jetzt diese Fähigkeiten einmal gemeinsam an. Im Wesentlichen unterteilen sich die Fähigkeiten, die im Case Interview evaluiert werden, in zwei verschiedene Bereiche. Der erste Bereich ist der Bereich Problemshorving und der zweite Bereich ist der Bereich Kommunikation. Wir schauen zunächst mal auf den Bereich Problemshorving. Und hier gibt es fünf einzelne Unterdimensionen, die bewertet werden. Und das ist natürlich von Beratungsberatungen immer jeweils ein bisschen verschieden, aber erfahrungsgemäß sind diese Dimensionen oder Abbandlungen bzw. Verbindungen davon. Das, was dann auch ein Interview im Interview bewerten würde. Die erste Dimension und wahrscheinlich auch die Problemshorving-Demension, die für die meisten die größte Herausforderung und die größte Neuerung darstellt, ist strukturiertes Denken. Das heißt, dass ein Bewerber ein Problem, das in einem Case gestellt wird, logisch konsistent untergiedern kann. Ihr kennt das von "Ich you trees", also dem logischen Errunterbrechen eines Problems in seinen einzelnen Teile. Was sozusagen repräsentativ für das ganze Thema Case Interview verwandt wird. Und hier soll ein Bewerber eben eine Zielführende, Lösungsstruktur entwickelt und dann auch anwenden können. Das heißt, jemand, der im Case Interview strukturiertes Denken zeigt, der schafft es, eine masgesneuderte Lösungsstruktur, die auf diesen individuellen Case und die Fragestellung passend ist zu entwickeln und mit der dann auch im weiteren Verlauf des Case zu arbeiten. Die zweite Dimension im Bereich Problemshorving ist Case Leadership, das heißt, dass der Bewerber die Case Lösungen proaktiveran treibt. Ein Bewerber der Case Leadership im Case zeigt, ist deshalb nicht wirklich auf den Interview angewiesen. Natürlich muss der Interview gegebenenfalls, je nachdem wieder Case gestaltet ist, Informationen, Daten, Daten, Exhibits, Teilen und so weiter. Ein Bewerber, der sehr gut in Case Leadership ist, würde aber im Seifetzfall den Case sozusagen auch ohne den Interview lösen. Das heißt, der Interview muss immer das Gefühl haben, der Bewerber priorisiert seine Themen selber, schlägt selber vor, wie er zweiter zu machen ist, ein Case und würde im Wesentlichen auch ohne den Interviewer hier zu einer Case Lösung kommen. Die dritte Problemshorving Dimension ist, ja, das generieren von Insights. In dieser Dimension gilt es aus den Daten, die man in den verschiedensten Formen im Interview bekommt, zum Beispiel durch mündliche Mitteilung des Interviewers oder auch durch Grafen, die ein über den Tisch geschoben werden und so weiter, dass man diese Daten in den verschiedensten Formen verstehen kann, einordnen kann, auch hinsichtlich der Relevanz für den Case prärosieren kann und daraus aufbauen und erkenntnisse aufbauen kann. Und dann entsprechend auch merkt, wenn man neue Erkenntnisse sammelt, die dann die alten Erkenntnisse ergänzen oder ihnen widersprechen und das dann zusammenringen und verwerten kann. Jemand, der das gut macht im Case Interview, arbeitet sich so Schritt für Schritt durch den Case, startet sozusagen, wie ein stapel Bücher, das Wissen, Schritt für Schritt auf, weiß auch immer, was er davor gelernt hat, entweder im Kopf oder mit Nultizen, die er regelmäßig sich anschaut und zeigt dadurch, dass er eben in diesem begrenzten Zeitraum von 20 bis 30 Minuten auch wirklich viel über das Case-Thema lernen und verwerten kann. Die vierte Problemssolvingdämmension ist für viele wahrscheinlich besonders schmerzvoll und zwar das Thema quantitativer Eigenständigkeit. Das heißt, dass man zum einen ein gutes quantitatives Verständnis braucht, um eben die Daten, die ja häufig auch ins Form von Zahlen und Diagramm geliefert werden, einordnen zu können. Dafür muss man eben ein gutes Verständnis dafür haben, was Zahlen in Bezug zueinander bedeuten und wie zum Beispiel die Veränderung einer Zahl an einer Stelle einer Gleichung, dann die Veränderung einer anderen Zahl an einer anderen Stelle der Gleichung herbeiführen würde. Und man muss eben vor allem auch korrekt rechnen können und auch möglichst effizient, also man muss nicht unheimlich schnell sein, aber man darf auch nicht als so langsam sein, um sicher zu gehen, dass man am Ende auch durch den Case gut durchkommt. Jemand, der das gut macht, der zeigt eben dem Interviewer, dass er auch für das richtige Beraterhanwerk ausreichend gut mit Zahlen umgehen kann. Dass er schnelle Abschätzungen vornehmen kann, dass er wenn das Team zusammen sitzt und auf eine gemeinsame Präsentation schaut, schnell sehen kann, wo vielleicht etwas noch nicht passt oder nicht zusammenfasst, auch seine eigene Arbeit schnell checken kann und damit eben nicht dändig. auf Hilfe angewiesen ist von jemand anderen, der diese konstative Ereignstündigkeit besitzt. Man muss also definitiv kein Korn sein, aber man darf dem Thema auch auf keinen Fall ausweichen, sondern man muss schon diese Eigenständigkeit in Richtung Zahlen und Rechnen gewinnen. Und die letzte fünfte Problemsolving-Demension ist das Thema Kreativität. Natürlich ist das häufig eine Dimension, die bei Bewerbern besonders ausgeprägt ist, die vielleicht weniger konstativ eigenständig sind und anders herum. Kreativität ist nämlich natürlich eine ausgepräkt qualitative Dimension. Und hier geht es darum, dass man auch mal interessante autofte Box-Ideen entwickelt und sich auch überhaupt für das Thema des Cases interessiert. Jemand, der das gut ist, der in Case-Kreativität zeigt, ist deshalb nicht einfach jemand, der den Case so löst, wie den schon exanere Kandidaten davor gelöst haben, auch wenn das vielleicht eine gute Lösung wäre. Sondern jemand, der auch zumindest manchmal weiterführende Ideen entwickelt und ideal ist es immer, wenn der Interview das Gefühl hat, dass irgendetwas relevantes von diesem Interview-Ei im Case gebracht worden ist, was bisher noch kein anderer hatte. So lernt man interessanterweise auch als Interviewer immer mehr über seinen eigenen Case, denn man sich ursprünglich mal ausgedacht hat, war man eben mit so vielen interessanten Menschen gemeinsam an diesem Case zusammenarbeiten kann. Das waren jetzt die 5 Dimension zum Thema Problems Solving. Ich wiederhol es nochmal, ersten strukturiertes Denken, zweitens Case-Leadership, drittens Inside-Generation, beziehungsweise Inside-Building, 4. Quantitative Eigenständigkeit und 5. Kreativität. Und jetzt kommt ein Punkt, dass ein Wichtigkeit ich eigentlich nicht ausreichend unterstreichen kann. Wenn man mich fragen würde, was unterscheidet am Ende aus deiner Erfahrung als Case Coach, die Leute, die am Ende erfolgreich durchs Case Interview kommen, von den Leuten, die am Ende nicht erfolgreich sind? Dann würde ich, wenn ich nur eine Sache nennen dürfte, sagen, dass diejenigen erfolgreich sind, die ihre Schwachpunkte am Anfang möglichst schnell identifizieren und dann gezielt daran arbeiten. Das Ausgangslävel ist nicht so wichtig, man kann an diesen Fähigkeiten natürlich arbeiten, aber es ist eben wichtig, seine Themen zu erkennen und dann auch wirklich zu tun, was erforderlich ist, nämlich daran zu arbeiten. Viel zu viel rühren sich aus und arbeiten lieber an den Themen, in denen sie eh schon gut sind und dann kommt im Interview das böse erwachen. Wenn man es den Beispiel merkt, dass man überhaupt nicht rechnen kann in den Mock Interviews, dann sollte man es vielleicht lassen mit den Mock Interviews, sondern einfach nur rechnen, dann man sollte auf keinen Fall blauäugig reingehen und dann denken, dass im Interview keine Rechnungen kommen. Es ist deshalb super kritisch, möglichst schnell rauszufinden, was würde mir am ersten auf die Füße fallen im echten Interview und dann auch gezielt daran zu arbeiten? Und da gibt es eine Reihe von Arche-Typen, von verschiedenen Bewerbern, die ich in einer Vergangenheit so erlebt habe. Ich nenne einmal vier. Herr Arche-Typen ist mit Sicherheit der Typusbewerber, der sich sozusagen weigert, ein Problem selber zu strukturieren. Das erkennt man daran, dass diese Art von Bewerber immer ein Standard Framework verwendet, was jeder kennt, vielleicht kennst du auch ein paar davon, so was wie Portas 5 Forces und so weiter. Das heißt, es ist ein Bewerber, der nicht selbstständig über das Problem nachdenkt und glaub, dass er einfach nur irgendwas auswendig gelernt ist, wiedergeben muss. Warum das nicht vielversprechend ist, dass man beim Anfang schon geklärt, denn im Kaisenderview geht es darum, Fähigkeiten zu zeigen, also zum Beispiel die Fähigkeit Probleme zu strukturieren und da reicht es eben nicht, da dessen einfach auswendig gelerntes Wissens zu zeigen. Ein anderer Typus von Bewerber ist so, ja, der Typus Interviewer, sag ich mal, das heißt, ein Bewerber, der selber sehr, sehr viele fragen hat. Das ist grundsätzlich gar nicht verkehrt, das geht es schon auch darum, die richtigen Fragen zu stellen im Interview, aber dann geht es auch darum, den Case, in denen 20 bis 30 Minuten, die man zur Verfügung hat, zu Ende zu führen. Und dieser Typus von Bewerber zeigt gar kein Drive, diesen Case zu Ende zu führen, also kein Case-Leadership, sondern begnügt sich damit eben Fragen zu stellen, immer mehr herauszufinden und so weiter. Und das strahlt gegenüber dem Interview aus, dass es gar nicht das Problem des Bewerbers ist, ob der Case jetzt gelöst wird oder nicht. Diesen Drive, diesen Case-Leadership, den muss man eben aber zeigen, damit der Interviewer denkt, okay, was auch immer der Bewerber jetzt auf einem echten Projekt, wenn wir ihn einstellen, als Aufgabe bekommt, er wird daran gehen, er wird das Thema vorantreiben, er wird da sich durchdenken und am Ende auch erfolgreich damit sein. Ein dritter Typus von Bewerber ist ein Bewerber, der sehr schlecht mit Daten umgehen kann. Das heißt, der Bewerber bekommt vielleicht ein Exibilt mit ein paar Charts und Diagramm und so weiter und sagt an dem schlimmsten Fall sowas wie das verstehe ich nicht. Ich habe nicht so viel Erfahrung mit Daten und mit Grafen. Das ist nicht gut. Aus zwei Gründen A sind die Grafen und Diagramme, die man im Interview bekommt, wirklich kein Rocket Science, darauf kann man sich sehr gut vorbereiten. Und zweitens ist es so, dass diese aber wiederum im Berufsalltag sehr wichtig sind. Das heißt, diese Data Literacy spricht, dass man verschiedene Diagramme sieht und da schnell erkennen, was diese eigentlich aussagen, das ist sehr wichtig und hier sollte man sich definitiv darauf vorbereiten. Vor allem auch, wenn man zum Beispiel was Geisteswissenschaftliches studiert hat, dann ist es besonders wichtig. Wenn man es zum Beispiel als Geschichtswissenschaftstudent Jahre lang vor allem mit Texten gearbeitet hat, vielleicht weniger mit Diagrammen, dann ist es sehr wichtig, in der Case Interview Vorbereitung das gezielt zu trainieren. Und da reicht es auch regelmäßig mal den Wirtschaftsteil der Zeitung aufzuschlagen. Und der länzte Typus, auf den ich noch näher eingehen möchte, ist der quantitative Anallverbet. Also einfach jemand, der gar nicht rechnen kann, der auch kein Gefühl hat für Zahlen, der nicht sagen kann, um wie viel Prozent die Steigerung von 3 auf 6 ist, dass das 100 Prozent sind. Das würde der nicht erkennen. Und wenn ich ihm sagen würde, das sind 2000 Prozent, dann würde er daran auch erst mal kein Fehler sehen. Also jemand, der wirklich sehr unsuberehen mit Zahlen ist. Und hier ist es sehr, sehr wichtig, sehr früh in der Case-Vorbereitung anzugreifen, denn das ist ein Thema, was man durchaus über einen bis zwei Monate mit einigen Aufwand schrittweise aufbauen muss, um dann das Level zu erreichen, was in Case-Interview erfordert ist. Und deswegen macht es auf keinen Fall Sinn, die Augen davor zu verschließen und das aus der Vorbereitung auszuklammern. Nur weil sozusagen die Mock Interviews, die man über Plattformen mit anderen Kandidaten führt, häufig eher im Kopf sind, wenn man an Case-Verbereitung denkt. Diese sind mit Sicherheit ein wichtiger Teil der Vorbereitung. Ich werde auch in der späteren Folge noch deutlich die Tarieter darauf eingehen, wie eine Vorbereitung eigentlich geplant und aufgebaut werden sollte. Allerdings, wenn du eine spezifische Schwäche hast, wie zum Beispiel, du kannst kein Problem strukturieren, du kannst keine Daten aus Exhibits herauslesen, auswerten, du kannst überhaupt nicht rechnen und verstehst keine Relation zwischen Zahlen, dann musst du erst mal das Problem aufstellen und diese VK gezielt trainieren, das wirst du durch tausend Mock Interviews alleine nicht lernen. Und ich sage es nochmal, weil es so wichtig ist. Du solltest immer wissen, während der ganzen Vorbereitung und vor allem auch am Anfang, was sind eigentlich meine starke Punkte, was sind meine schwächeren Punkte. Es ist natürlich auch wichtig, die starke weiter auszubauen, weil die das sind, was die Interviewer am Ende begeistert. Wenn man besonders kreativ ist, zum Beispiel, dann kann man durch Out of the Box Lösungen im Interview tatsächlich einen starken Eindruck beim Interview hinterlassen. Genauso wenn man besonders gut rechnen kann, hinterlässt auch das einen starken Eindruck in dieser Bewertungsdimension, der kursativen Eigenständigkeit. Allerdings ist es noch wichtiger herauszufinden, was würde mir denn am ersten im Interview auf die Füße fallen und daran gezielt zu arbeiten. Um das zu schaffen, empfiehlt es sich auf jeden Fall, möglichst mit Leuten zu üben, die schon ein bisschen mehr Erfahrung haben. Ich empfehle immer, gerade am Anfang, so nach den ersten zwei, drei Mock Interviews, mit jemanden zu kassen, der wirklich mehr Erfahrung hat. Vielleicht hast du jemanden in der Netzwerk, der idealerweise selber Interviewer in einer Beratung ist oder war, aber möglicherweise auch einfach da gearbeitet hat oder dort jetzt gerade arbeitet und dann schwimmsten Fall einfach jemand, der auch schon erfolgreich mit den Bewerbungsprozess durch ist von deiner Uni. Aber wichtig ist, dass die Person eben ein bisschen mehr darüber versteht, wo du gerade stehst und was gut und was weniger gut ist, als du an dem Punkt. Und ideal ist da natürlich einer fahre nach Kaisenterview Coach, weil der Kaisenterview Coach wirklich sehr gut kalibrieren kann, wo du in den verschiedenen Fähigkeiten Dimensionen im Kaisenterview stehst und dir genau sagen kann, was du an welcher Stelle nicht optimal gemacht hast, wie ein optimales Vorgehen dort ausgesehen hätte und auch, wie du das jetzt gezielt trainieren und verbessern kannst, damit es dann im echten Interview am Ende klappt. So, das war es für heute mit dem Kaisenterview Podcast, wenn dich das Thema interessiert und auch wenn du das Gefühl hast, ja so ein Kais Coach der sich umgebracht hat. mal anschauen, wo genau sind meine Schwächen eigentlich und dann meine Vorbereitung mit mir gemeinsam Maßgestneut darauf ausrichtet, dass ich die optimal mögliche Lernkurve habe in der Vorbereitung und dann meinen Interview am Ende mit maximalen Chancen anstehen habe. Dann besucht gerne mal unsere Website, kamaminoiskonsiting.com, kamamitc und du kannst dich da sehr gerne einmal für ein unverbindliches Kennenlernen Gespräch eintragen, wo wir darauf schauen können, was ist schon deine Erfahrungen mit Case Interviews, was siehst du als Schwachpunkte und wie können wir da gemeinsam dran arbeiten. Bis zum nächsten Mal hier im Case Interview Podcast, ich freue mich darauf.