[Musique] Bonjour à toutes et à tous et bienvenue. Vous êtes sur le point d'écouter unique le seul podcast qui vulgarise Lighty afin de réconcilier les RH et la Tech. Je m'appelle Thomas Verneu, je suis le fondateur et formateur de l'organisme de formation Welcode. Je vous propose deux fois par mois sous forme d'acculturation ou d'interview côté RH et candidat de décortiquer les technologies, fremore que, concept ou t et métier à destination des RH enquête de savoir afin de mieux recruter les talents à IT de demain. Si vous souhaitez me faire part dans un sujet qui vous tient à cœur, laissez-moi un message à l'adresse mail
[email protected]. Je vous souhaite une très belle écoute. Mais alors, c'est quoi une expérience candidat quand on est recruteur et plus particulièrement dans le monde de la Tech? Test technique, culture de la société, valeur, retour du recruteur vers le candidat, candidat heureux, puis finalement collaborateur, nous allons tenter des réponses sous forme d'interview avec notre invité du podcast unique, Baptiste fort. Bonjour Baptiste, et à raviter d'avoir sur cet épisode d'interview du podcast, il se trouve que nous avons une connaissance en commun à Mille Collinée et que tu es pas mal présent sur le Slack RecruteurSkitchen, d'ailleurs je mettrai le lien en description de ma t-avie. Grâce à toi, nous allons savoir plus sur cette fameuse expérience candidat en tant que talent manager. Le mieux, c'est d'en parler avec toi. Alors avant de rentrer dans le vie du sujet, et pour ceux qui ne connaissent pas, peut-tu te présenter en quelques mois? Oui, bien sûr, mais déjà bonjour Thomas, enchanté, et merci à Mille-Line, nous avons mis en contact. Je passe un petit bonjour si elle nous écoute. Donc moi, effectivement, Baptiste fort, j'ai 31 ans, je suis marié, j'habite à Lyon, j'ai pas d'enfants, mais j'ai un petit chien sur mon parcours assez classique, très orienté et colle de commerce. J'ai fait une prépare à Blois et une école de commerce à Bordeaux. Je travaille maintenant depuis 7-8 ans. J'ai commencé au début, je travaillais pas du tout dans le recrutement, j'ai commencé ma carrière en tant commercial, itinérant dans la décoration l'intérieur. Bon, mon meilleur collègue étant ma voiture, vous d'en rends moins j'en avais un peu marre. Et je suis là tout à fait. Je suis dit que j'ai revenir sur mes premiers amours qui étaient la tech, que j'ai déjà fait un stage dans le mobile en Australie. Et je trouve ça hyper impressionnant. Les usages qui avaient les australiens sur leur mobile, je me rappelle toujours de cette fois, ou dans le train pour rentrer chez moi, j'avais mon voisin de gauche qui commentait cette élevision sur son téléphone et mon voisin de droite qui achete sa pizza sur son téléphone. J'en suis cette femme, c'est classique, il m'a allé à l'époque, on était dans les années 2011 quelque chose comme ça. Donc c'était assez révolutionnaire. Et moi, je me suis dit, "ouah, ça, hyper impressionne tout ce qui a fait de temps." Et c'est comme ça que j'ai voulu m'orienter vers la tech. J'étais pas du tout développeur pour le coup et j'ai un four aspect pour le main. Et c'est comme ça que j'arrive dans le monde du recrutement. Super. J'ai commencé ma carrière dans le recrutement dans un cabinet de recrutement spécialisé dans la tech à Paris. J'ai travaillé pendant 2 ans et demi 3 ans, si je n'ai pas de bêtises dans ce cabinet. J'ai monté avec mon manager tout le Paul Mobile, recruté des développeurs iOS en droïde en majorité. Je travaillais aussi sur du web avec des développeurs JavaScript PHP. Et j'avais des collègues, c'était sur le Java e.net. Et pour te donner un peu les clients pour qui on a travaillé, c'était beaucoup de startup, petit peu Apple, chauffeur privé, prises ministeurs, des boîtes qui avaient le balbois. Ouais, qui était super sympa avec qui travaillait à l'époque. Et j'ai énormément discuté avec des CEO, des sites CEO, de cette univers startup que je connaissais de loin. Et ça m'a énormément, énormément de plus. En 2017, avec ma femme, on a tout quitté. C'est un gros projet qu'on avait. On s'est dit, on s'en va, on claquait nos deux jobs et notre appart par lesiens. On a pris notre sac à dos et on est parti pendant 8 mois faire un petit tour du monde. C'était très très cool. Oui, ouais, ouais. C'était une super expérience de vie, une super école de vie. Je leur commande tout passionnée de voyage de le faire quand on pourra bien évidemment. Et je trouve que tout le monde peut être plus vite possible. On est rentré, on s'est dit pari, en de questions, on n'est plus du tout envie de revenir dans cette ville. On s'est retrouvé pas. On estitant entre Bordeaux et Lyon. On a choisi Lyon parce qu'on avait les connaissances et des amis sur place. De là, je suis rentré dans un cabinet où ça s'est bien passé. Mais très vite, je me suis rendu compte que la partie commerciale du mode "Calmier de recrutement" ou en fait qu'il y a un recrutement sur croute pour énormément de clients sans forcément savoir ce qui se passe derrière. Bah c'était plus qu'il m'intéressait. Du coup, c'est là que je me suis dit "Matian, si t'es encore à Paris, tu seras sûrement qui t'es le mot "Calmier de recrutement" et tu serais allé en interne. Qu'est-ce qu'il peut y avoir comme "Belstertop" Lionès, "George", maintenant il dit. Et c'est comme ça que je suis devenu une interdente acquisition manager sur la partie technique et produit chez Indie depuis maintenant deux ans. Je me cuve de tout le recrutement de nos futures développeurs, d'attaziensities, product owners, product managers, product design, etc. Oui, il y a beaucoup beaucoup beaucoup de boulot. On est en raison de son de la croissance de CES, c'est super chouette. Il y a une belle cadence de recrutement. C'est un jambére. Je travaille également sur tout ce qui va être stratégie de recrutement, travailler avec les agents managers pour comprendre un peu leur besoin, comprendre pourquoi on va reter telle ou telle profille à quel moment. Et aussi sur tout ce qui va être marquant poire, tout ce qui va être également en boarding, partie aussi talent management. Là notamment on vient d'accueillir notre promo clonet en référence à George. Je me coute. Les noms qui sont assez, qui sont références à le George, c'est une petite copie nostalgique. Et c'est super intéressant de travailler sur ces sujets ou à la différence du calient d'accrutement. Je peux suivre les personnes que je recrut et je les vois évoluer dans la boîte. Et ça c'est vraiment chouette. Ça c'est super top. Je voulais rebondir sur un point du coup si on parle un petit peu cultureation, puisque toi tu étais pas issu du monde de tech, tu as une expérience commerciale. Tu es passé sur la partie mobile au quotidien. Comment ce que toi tu t'aculture pour te renseigner sur cette fameuse partie technologique, ce secteur de la IT. Quelles sont un petit peu tes outils, comment est ce que tu bosses là dessus sur ces sujets? Ouais très bonne question, ce qui est effectivement venant du monde du l'école de commerce et avec un pas grand commercial. Je connais ces absolus moriens à la technique, les premiers entretiens, je trouve que je t'ai plus stressé que mes candidats. Parce que je ne comprenais pas tout ce qu'il me disait. Après j'ai une forte curiosité et j'aime beaucoup poser des questions. Donc en fait c'est beaucoup fait comme ça. J'ai eu la chance d'avoir un manager qui m'a beaucoup beaucoup appris, qui m'a expliqué un peu les différents langages de l'époque, différents entre le front, le back, un poste foustac etc. En fait c'est moi après on a l'en discuter avec les développeurs. On leur pose en des questions, on leur dit "Bah écoute je suis pas expérience de men là, mais si t'es d'accord, j'ai de poser plein de questions." Et justement en faisant un maximum d'entre autres, il y a un maximum de questions et on ne peut pas poser des questions. Et on est en hyper transport avec mes candidats que j'ai pu apprendre et que j'ai apprends encore tous les jours. Là en ce moment je me mets soin avec les développeurs pour un peu m'appraîner de leur langage. Alors encore aujourd'hui je ne comprends pas tout. Il ne croise pas leur métier. Il peut faire de la passation d'information et d'aculture à si on met effectivement. C'est toujours impressionnant de les écouter qu'on a son solore tableau long et tu as un pression qui parle à notre langage, j'étais là "OK" d'accord. Mais c'est hyper intéressant parce que parfois je peux rebondir. Tu as parlé de ça, est-ce que tu peux me remercier un peu plus, c'est une sonore acturstivité et tout ça. C'est hyper enrichissant mais c'est beaucoup sur le terrain. Je préfère me former. Ok, c'est une très bonne réponse. Je vais même rebondir sur ton rôle, ton quotidien de talent manager du coup chez Indy, puisqu'on est sur vraiment le sujet podcast expérience candidat. C'est un petit peu plus sur ton quotidien tant que talent manager. Un post de talent manager c'est vraiment de. c'est un double post. J'ai envie de dire ce que j'ai une double visibilité. J'ai une visibilité en interne de travailler avec mes collègues, avec les arrivals managers, les personnes qui recherchent à recruter, à faire grandir leur équipe, pour comprendre leur besoin. Elle est discuter avec eux de pourquoi ils ont besoin de tels profils à quel moment, comment. quels sont les points de friction qui peuvent avoir dans leur équipe que le nouveau développeur ou le nouveau recruter va résoudre. Donc c'est vraiment creuser le besoin. Et après l'autre partie, ça va être un peu plus à l'extérieur. C'est à aller discuter avec les développeurs et leur permettre de, pendant, on va dire, deux semaines de process d'accrutement, qu'ils aient une vision ou une prévision du moins de ce qu'ils vont faire chez Indy et de comment il a société chez Indy. Qu'est ce qu'on fait? Parce que c'est une forme de futurisation, c'est à dire que les étudiants vont dans le grand bas, comme si ils allaient vous rejoindre. Donc collaborateur. Oui, l'idée c'est vraiment qu'il puisse se projeter dans leur futur post, qui puisse avoir cette vision-là. Moi, je mets un gros gros focus sur ces notions d'expérience qu'en Indy d'Apositives. Ça c'est pour moi primordial, Et puis un suivi qui s'est passé.
soit hyper important, c'est des retours en 24 heures sur les tests de technique en 48 heures, c'était de savoir d'être transparents sur les retours, leur donner les bons côtés et sur quoi on a encore des questions, leur donner un maximum de visibilité sur l'entreprise, j'ai mis quelque chose en place qui est l'entretien inversé, ou pendant une demi-heure, bien mon développeur, il va rencontrer deux autres développeurs qui ne se sont pas du tout formé dans le recou de bon, je leur donne très peu d'informations et c'est vraiment un mode très, très informel, un entretien un peu porte ouverte, vous savez, le candidat qui pose toutes ces questions. C'est là où il y a les meilleures choses, un qui sort en général, c'est un formal, très intéressant. Je m'intéresse. Mais du coup, tu parlais de. je vais bonnes essais sur la cette partie feedback positive que je trouve très intéressant, on en parlera sur les prochaines questions, mais mettons qu'effectivement quelqu'un a passé du temps avec vous sur la test technique, a fait différents steps, qu'elle va être concrètement le type de feedback positive, peut-être si la personne n'est pas retenue que tu peux lui fournir. Déjà, si le feedback est négatif, je vais pas l'envoyer un simple mail. C'est juste pas possible pour moi. Il y a deux étapes. Il y a une première étape, je vais l'appeler, pour lui dire le feedback, pour lui dire malheureusement, ça ne marche pas et je vais lui donner déjà de trois informations. Je vais lui donner ce qu'il va marcher et je vais insister sur ce qu'il va marcher parce que c'est quand même là-dessus, on dit souvent qu'on pointe les défauts, nous va pointer les qualités et on va dire sur quoi on va pouvoir s'améliorer, sur la exacte d'amélioration. Donc ça, c'est le premier chose où je passe un quart d'heure avec le téléphone et dans un second temps, je vais lui envoyer un mail avec toute la scorecard de son test technique, de ce qu'il a fait et de ce qu'on a tendé. Et après, je demande aussi à mes correcteurs de me donner deux trois informations, deux trois pistes pour permettre au Canada de s'améliorer. Ça peut être suivre un développeur sur Twitter, se renseigner sur tel ou tel concept de prison de TDD, lire le bouquin CleanCode, ce genre de petits tips qui va permettre au Canada de ressentir avec des informations qui vont lui permettre de s'ils le souhaitent, de progresser et de ne pas ressentir juste avec ces sentiments de frustration d'avoir juste un nogo et de pas savoir pourquoi. Là, auquel elle n'est née, il sait sur quoi il va pouvoir s'améliorer et on lui donne des bits pour pouvoir s'améliorer derrière. Là, tu réponds à deux sujets hyper importants et majeurs, c'est-à-dire la notion, est-ce que j'ai une réponse? Oui, tu fournies une réponse rapidement. Ensuite, tu veux tout ce que j'ai compris, de ce que tu nous dis, tu fournies une réponse qui est détaillée à la fois positive et négative, tu fournies aussi une réponse avec des axes d'amélioration concrets et rapides pour si la personne ne souhaite venir te voir des ici-moins alors évoluer, non, ce serait développement, pour réeffectivement peut-être passer des tests et être croutés, donc c'est extrêmement positif. Super bien là, ce que tu veux. Exactement. Et je le vois, j'ai très souvent des candidats qui, quand je leur fais le retour au téléphone, sont forcément des sues d'avoir raté le test, mais quand je leur renvoie le debrief, ils me disent, j'en ai eu certains qui me disent, "Merci au moins j'ai un retour qui est ultra détaillé, je sais sur quoi j'ai pouvoir travailler." Et j'ai eu plusieurs candidats qui sont revenus plus tard pour re-tenter. Alors, pour le moment, on n'a pas eu de réussite sur la deuxième chance, mais à chaque fois, je dis, "Mais écoute, c'est pas grave, ça ne me part l'archer pour ce moment-là, mais revient, on réessera, et nous, on travaille justement en ce moment pour développer des nouveaux tests, pour justement des candidats qui reviendraient au bout de 6 ou 8 mois pour repester, pour qu'on puisse voir qu'elle arrêter leur progression." Est-ce que tu peux revenir peut-être sur Indy nous pitcher rapidement sur le produit, ce que vous faites, pour donner potentiellement envie aussi à des candidats qui nous écouterait? Oui, bien sûr. Il dit, alors, on nous connaît peut-être sous le moment, quand on trouve un nom qui est Georges Tech, on a changé de nom en début d'année, Indy, on est la plateforme qui va automatiser la comptabilité pour les indépendants. On est une poids qui a été créée à 4,5 ans, maintenant en 2016, par 4 fondateurs, ils ont d'abord créé la société à Paris, en mode un peu garages, à aider pendant 2 ans, et au moment où ça a commencé à prendre, ils sont dit, "Nous n'a pas envie de faire notre vie à Paris, on est obligé d'avoir d'être sur Paris pour être en contact avec nos clients. Déménageant maintenant, c'est le bon moment et ils sont venus sur Lyon, c'était une super idée, parce que il y a une qualité de vie et Lyon qui je trouve inégalable par rapport à Paris, ça se moulait pas faire de jalous, par exemple, la Paris c'est très bien, c'est pas le débat du podcast. Non, mais Lyon, c'est la zone où on a des gros avantages, c'est Paris aussi, par les étudiants. Exactement, ouais, c'est pour notre. Mais bon, si vous avez envie de changer, il y a un très beau bordeau, c'est très bien aussi. Oui, mais j'ai fait mes études à Bordeaux et je le suis éclaté pour 3 ans. Donc pour en venir, ce n'est qu'on va vraiment permettre aux indépendants de gagner un maximum de temps et d'énergie sur leur comptabilité. La comptabilité, pour eux, c'est quelque chose qui peut être hyper problématique, qui peut être vu comme une chimère dont on se sort pas. Pourquoi? Parce que les outils qui sont à leur disposition sont très, très compliqués la comptabilité. Elle a d'abord été pensée pour les grandes entreprises avant d'être passés, d'être pensée pour les indépendants et pour les petites poids. Forcément, il y avait une dissonce par rapport à ça. Donc historiquement, soit c'est indépendant et ses professions libérales, c'est notre profession libéral, c'est notre premier cible initial. Ils vont, ça, se tourner vers un expert comptable qui va leur coûter entre 1 500 et 2 000 euros par an, ou ils vont faire sur un logiciel qui ressemble à du Windows XP, et je caricature à peine, ils vont avoir pour 2 heures de temps par mois. Ok, nos l'idée, c'est permettre à ce personnel de faire leur comptabilité en 10 minutes par mois pour un prix 5 fois environ 5 fois moins cher qu'un expert comptable. Donc, ouais, vraiment l'idée, c'est vraiment d'autres. Les indépendants reprennent la main sur leur comptabilité. Et en fait, comment ça marche d'un point du purement technico-pratique? Notre client va se connecter sur sa plateforme indie. On va faire ce qu'on appelle la synchronisation bancaire. On va se connecter à son compte bancaire professionnel. On va récupérer toutes les transactions, et on va les classer automatiquement au ligne comptable via du machine d'accord. Donc, si on est capable de faire pour 90% des transactions, donc notre client, il a juste pendant 10-1 par mois, à se reconnecter sur une dis pour recategoriser par donc ce que nous n'apparaissons à qu'acquaioriser. Par exemple, une remise de checke. Je sais pas ce que tu as payé avec ton check-in. Par contre, si je vois Uber et Bah, je sais que je peux la mettre dans le frais de déplacement professionnel. Voilà, deux exemples. Et en période de Clouture Fiscal, il y a plein de temps en ce moment. Ça va être de permettre à notre indépendante de réaliser, de déditer tous ces documents comptables qui vont être directement télé-transmis aux personnes qui ont fait tant de sens. En ce temps, ce qu'on fait tant. Il a effectivement, il y a une valeur ajoutée. Je le sais, il y a une vraie valeur ajoutée sur votre produit. Et ça, c'est très intéressant. Oui, oui, c'est ce que nous le produit, en fait, qui est vraiment chouette pour nos clients. Donc aujourd'hui, on a plus de 15,000 utilisateurs, que ça rendit assez vite. On fait plus de 250, à peu près par semaine. Ça compte vite. On est 115. Donc la boîte, quand je rêvais, il y a un an, on était 23. Donc on parait tout à l'heure de gros, de gros, de gros, de quoi ça. Et on projet d'être 2,6 à fin d'année. En fait, cette croissance, on l'a vraiment battie sur deux groupes piliers qui sont la satisfaction de nos utilisateurs en utilisant notre produit. Donc un service client vraiment ultra attentionné et ultra proche de nos utilisateurs. N'utiliserata, il peut venir sur notre live chat et avoir une réponse sur une salutation en moins de 3 minutes. Et nous, ce que nous vise, c'est un taux de satisfaction à 97%. Et c'est des taux qui allons nous donner aujourd'hui. Donc on veut vraiment y rester. Ce côté très attentionné pour envers eux. Et l'autre côté, c'est notre produit qui doit être le plus intuitif et plus élégant possible pour justement, encore une fois, permettre de presque désecraliser la comptabilité et de permettre à nos clients de la réaliser très peu de temps. Et ça, on va y venir, c'est cette équipe technique et produit de 23 développeurs et si product manager, ce sont des parties dans différentes squads. Alors pour définir une squad, c'est une équipe que je pourrais dire plus ridiculenaire. En fait, on va pas avoir une équipe de développeurs back-end, une équipe de développeurs fontaine d'un côté et une équipe de product managers de l'autre. Non, nous, dans une équipe, on va avoir un product manager avec plusieurs développeurs full stack. D'accord. Il s'avait donc dédié un produit à une partie indique. On va avoir une squad pour les professions libérales, une squad pour les indépendants sumis à l'impôt sur la société. Ça, c'est notre deuxième produit qui y a un peu plus d'un an maintenant. Une squad beaucoup plus sur l'aspect front design UX pour veiller ce qu'on a une belle harmonisation sur notre parcour utilisateur entre nos différents produits. Une squad scallops qui va être beaucoup plus sur du tooling internes, sur la scale unité de la boîte. Comment aujourd'hui, à 122, on arrive à gérer 40 000 utilisateurs, comment demain à 200, on va agérer 60, 60, 80 000. Et une squad core beaucoup plus technique, beaucoup plus accès sur l'architecture, ce genre de problématique-là. D'accord. Du coup, pour
rebondir sur ce point que je trouve très intéressant. Est-ce qu'on pourrait parler un petit peu de la stack technique? Alors pour effectivement ce qui ne le savent pas ou qui nous écoute et qui sont nos vices dans la partie IT, j'aime bien remettre un petit peu de warding, des democlés en français, du coup pour vulgariser. Alors stack technique, c'est l'ensemble des technologies que l'on va empiler dans l'entreprise et caler votre stack technique chez Indy. On est sur une stack en JavaScript, on est sur du Node.js, express en basque et du vue.js en fronte, on est sur une base en mon go. On est sur GitHub CYI et avec un hébergement sur Eropou, il y a WS. Je mettrai plein de petites définitions, un peu d'escriptions pour ce qui est parce que c'est vrai que c'est un jargon. Moi j'ai été effectivement développeur pendant des années, je suis habituée à ce jargon là, je pense que toi aussi pour ce qui ne sont pas de la tech et je me rends compte, il y a beaucoup de gens qui a réusé, je ne comprends rien. Est-ce que vous dites tout est un anglais avec des acronymes à trois lettres? Je redéfinirai, en français je mets très petit mot clé en haut de la description pour ce qui nous écoute, pour que ce soit beaucoup plus simple, pour qu'on puisse le recituer sur effectivement l'ensemble des fonctionnités techniques et les techniques utilisées chez Indy. Parlement peut-être un petit peu agilité, quel est du code, je crois que c'est quelque chose qui est important pour vous aussi. Complètement, tout l'esquête travaille en agilité, en scrum ou en campant, ça dépend vraiment des équipes. On laisse l'autonomie sur nos équipes selon ce qu'elle préfère. Il y a des équipes qui sont très orientées produits, qui ont beaucoup plus sur du scrum avec des sprints de de suède pour pouvoir en y terrant et sortant des nouvelles fonctionnalités assez rapidement, vous en avez mis en prod sur l'acquête et des mis en prod qui sont quasiment quotidiennes. Donc ça va quand même assez vite et des équipes qui sont plus en plus en mode campant, notamment nos équipes, notre équipe Scalops, qui est plus adaptée à ce genre mode de fonctionnement. Et sur la qualité du code, effectivement, une de nos valeurs, c'est d'être perfectionniste. Pourquoi? Parce qu'on est dans la comptabilité. On peut pas se compter pour nos utilisateurs, c'est quand même bon. Pour le droit de l'erreur du coup. Et c'est quand même une chouette de faire quelque chose de le faire bien. Et d'aller au fond des choses, on a vraiment cette esprit-là chez Indy. Du coup, beaucoup qui a été du code hyper présente chez nous de plus en plus, depuis qu'on a fait notre série B. Pourquoi? Parce qu'on a beaucoup plus de temps d'aller au fond des choses. Et de vraiment pouvoir tester des tests, des tests unitaires, des tests endtones, des tests fonctionnels, on en fait plus en plus. Des codes rivaux bien évidemment, je crois que le code il est relu deux fois avant d'être mis en prod. Ça, c'est aussi hyper important. On a beaucoup de, surtout en ce moment, avec pas mal de télé-travail, donc fait pas mal de pierres programming pour, eh bien, avoir monté en compétence une plus jeune développeur, mais aussi de permettre à chacun d'être courant, parce qu'il se passe sur une autre branche ou de avoir dans le pierre programming. Ce que j'aime bien, c'est qu'il y a une certaine synergie qui se met en place, un double effet de cerveau qui se met en place, où on pense à des choses, on pense à des choses, l'autre va pouvoir embrayer, va pouvoir apporter une nouvelle idée. Petite apiece, c'est à fait quelque chose d'assez sympa. Je vais peut-être rebondir sur le pierre programming, peut-être expliquer à ceux qui vont vous écouter. Effectivement, c'est cette notion où on a un problème en Affirmati, qu'on va développer, donc si on va faire un développement, on va corriger un bug et on va ceder d'une autre personne qui va apporter son cerveau et son clavier, ou partager même le clavier pour essayer de discuter sur comment on va optimiser ce bootcode, comment est-ce qu'on va le travailler, comment est-ce qu'on va le factoriser, et c'est le fait, souvent, d'être à deux cerveaux et quatre-pas, du coup, qui est assez intéressant pour faire sortir de belles choses et pouvoir aller un petit peu plus vite et avoir cette notion à la fois de créativité et à la fois de gain de temps et de factorisation du code. Voilà, arbondir sur le sujet, parce que c'est quelque chose que je trouve assez important qu'il faut définir. Le clin code, je sais pas si tu as des livres, à recommander, c'est quelque chose qui est très important et je pense que je vais même dire que un recrutéor IT devrait lire au moins une fois. Je sais pas ce que tu en penses. Le livre clin code, oui, si j'en avais un recommandé, c'était lui, c'est une élidence nul. On le recommande, justement, on n'a pas tout à l'heure, à nos développeurs qui ne passent pas le test. On leur dit, n'hésitez pas à lire ce livre. Je le dis, en toute sumité, je ne l'ai pas encore lu. Il est sur ma tout doux. Il faut que je le laissons. C'est un peu vrai. C'est un petit peu vieux, il est un peu dur et un peu technique, mais je pense qu'il faut prendre les grandes lignes, les grandes éléments. C'est surtout pour avoir aussi. Ça fait partie de la culture à son de discussion, assez ouverte avec les collaborateurs développeurs dans Domène Tech, avec des candidats, on peut effectivement aborder certains principes du clin code, certains outils du clin code. Donc là, ça devient très intéressant de côté recruteur rétif pour avoir ce genre d'information que l'on va délivrer et surtout bien communiquer. Complètement, complètement. Je suis entièrement d'accord et c'est un peu, c'est dans notre philosophie de faire un code qui soit lisible, qui soit maintenant, qui soit plus simple d'utilisation possible pour permettre, justement aux autres après être pouvoir repasser derrière et qui soit scalable, comme on limite notre dette technique. Ça, c'est hyper important et ça rentre dans ce que ce livre. Complètement. On va revenir un tout petit peu au centre-et-de-bas sur la partie recrutement. Là, on était parti plus sur la partie tech. Ce qui est aussi intéressant, puisque ce podcast, on peut être à la fois un candidate-tech comme un recruteur et avoir besoin d'avoir un petit peu plus d'acculturation de vulgarisation. Là, on est sur l'expérience candidate dans le recrutement. Donc moi, du coup, je me posais la question de votre côté chez Indie. Est-ce qu'on pourrait rentrer un tout petit peu plus dans les détails sur les process de recrutement pour aboutir une super expérience candidate du coup côté Indie? Oui. Alors, sur la partie tech, le process s'il met en plusieurs étapes. Une première étape d'un appel, ce qu'on appelle un screen téléphonique, on va discuter une quinze aïne de minutes avec le candidat pour voir s'il y a un début d'alignement des planètes. savoir qu'est-ce que fait le candidat, qu'est-ce qu'il aime faire, qu'elle est son post idéal et vraiment, nous notre côté, lui expliquer un peu plus dans les grandes lignes ce que nous on fait chez nous. Et à la fin, on se pose toujours la question, ok, est-ce que ça t'intéresse de continuer le process? Et moi, je vous pose la question, est-ce que ça correspond à plus ou moins à ce que je vais chercher? C'est un premier entretien, vraiment de prise de connaissance. Après, on a un deuxième entretien toujours avec moi, où l'on va rentrer beaucoup plus dans le détail sur ces expériences. Comment il aime travailler? Qu'est-ce qu'il aime faire? Au moins, je vais poser dans un manque de question situationnelle et comportementale. Raccoon-toi une situation où imagine que ce genre de choses-là pour faire appel à l'expérience du candidat et pas juste les questions de type, si moi, t'es trois qualités, t'es trois défoufs, tout à fait les comportements mentales et les situations élèrent. Je l'ai connaît, c'est très très bonne question qu'on est recruiteur. Ça marche très bien, mais ça s'appelle aussi à l'imaginaire. En général, on a du mal à inventer des choses, parce que ça fait appel avec partie du cerveau, qui est assez d'ascente dans les réponses. Du coup, ça permet d'être assez nature dans les réponses et d'avoir de vraie réponse cohérente. Et ça permet d'avoir une discussion avec le candidat et ce ne soit pas juste un effet de question réponse. Moi, j'ai mon entretien structuré avec ces questions-là. Donc j'ai toujours les mêmes questions selon le candidat. Ça, c'est hyper important. Mais de faire d'avoir ces questions situationnelles et comportementales, ça permet de vraiment créer du lien avec son candidat. Je vais aussi lui expliquer, dans les moindres détails qui m'ont né, qui ont dit comment on est organisé. On faut accès sur les valeurs de l'entreprise sur ce qu'on appelle le AP et le BTO. Le BTO, c'est si un dit était une personne qui a le serait assez valeur, c'est la bienveillance, la transparence, et l'honneur chip. Et ça, c'est hyper important pour nous de l'expliquer très rapidement dans notre process. Et le AP, c'est le unité, le côté attentionné, la passion de perfectionniste et le White Sector pour la diversité d'entreprise. Ça, c'est hyper important de très vite mettre en avant chez nous, parce que c'est notre pire hongulaire. Pour moi, c'est un peu une troisième qu'il pient notre réussite. Et des candidats, après-si, aussi savoir, "OK, Indie, c'est qui, c'est quoi?" Et qu'allez la culture d'entreprise? Ça, je pense que c'est important de mettre rapidement en avant. C'est super important aussi, vous le mettez au centre d'autorocretement. Je pense maintenant puisque c'est qu'est-ce que l'entreprise peut apporter au candidat et c'est là où on rejoint cette phénomestématique du podcast qui est une expérience candidat réussite. Qu'est-ce que, moi en tant que candidat, je vais pouvoir apporter cette société et que ce que cette société va pouvoir apporter. Et là, on est sur un échange dégâts à égâts. Et là, ça dit très entièrement exactement. Et c'est exactement ça. C'est dès moi ces valeurs-là, dès le process d'entreprise, je les mets en avant. Et après, si je continue sur le process, test technique pour le candidat, c'est un test technique maison que notre siteio a réalisé. C'est un test technique assez challenging, qui est hyper exigeant pour nous. C'est un test de quatre heures, le candidat le fait chez lui, quand il veut dans les conditions qu'il veut, la seule règle qu'on lui donne, c'est de le faire en quatre heures et de le faire en autre geste. Après, il a pour d'utiliser tout ce qu'il veut. Donc tout quatre heures, c'est quand même hyper important. Donc, important en amont de vraiment déstacraliser le test et de vraiment de le mettre en confiance par rapport à ça. Si le test est positif, des brifs techniques avec deux de nos développeurs pour rentrer vraiment dans le vivre du sujet, sur quelle est l'environnement technique dindie? Qu'est-ce qu'il me faire de candidat? Et si c'est malheureusement négatif, comme j'ai dit tout à l'heure, un vrai débrief par téléphone et accru. Voilà, exactement.
Et ensuite, entre tiens versée, donc cette entre tiens où notre candidat rencontre deux personnes de chez nous pour vraiment échanger sur tout et n'importe quoi, qui est couplée avec ce qu'on appelle entre tiens si le vel, donc l'entretien avec notre CEO, et un autre fondateur, pour que le candidat ait un maximum d'informations sur la Big Picture, sur les ambitions, sur la vision de l'entreprise, et comme notre CEO a adoré passer du temps avec les candidats, et ça c'est vraiment une chose d'avoir un CEO qui est hyper impliqué dans le regretement. Ouais, qui prend du temps et qui prend le temps de rencontrer tous les développeurs, même pour les développeurs, c'est hyper intéressant de pouvoir poser des questions, à son peut-être, son potentiellement, son futur CEO. Alors effectivement, moi d'un point de vue, quand des dames, j'étais, effectivement, développeurs, pendant pas mal d'années, sur en plus, sur du GS, quand je veux tes coups, et quand je vois tout ça, je me dis où là, c'est vrai que ça a l'air très structuré, il y a beaucoup d'étapes, il y a un test qui est assez long, et en même temps, je pense que vous apportez énormément de réponse, énormément de structure, énormément de raison, énormément de valeur aussi par rapport à la boîte. Vous respectez son nom, et c'est un engagement que moi, cette fameuse expérience candidat positive, en tant que candidat, puisque on a du feedback, on sait où on va, on a cette culture d'entreprise, tous les steps sont bien gérés de ton côté. Très honnêtement, je suis candidat sur du full stack, j'ai un voie, ce que ça fait de ma vie quand même. - C'est pas vrai, je ne sais pas, tu vas pas en aller, tu es bon? - Tu sais, c'est pas vrai que tu es, mais. - Pas de la pute, mais effectivement, je ne pourrais pas. - Je vais très bien ce que tu dis, effectivement, cette expérience candidat, moi, c'est un peu mon choix de bataille, on a tous été candidats, on est tous eu des mauvais expériences de recrutement, moi, d'être passés par le mode cabinet de recrutement, j'ai aussi vu les méfaits du recrutement, parfois, oui, j'ai travaillé des clients qui me donnaient pas de retour, où j'avais du mal à avoir un retour qui soit objectif et qui ne soit pas subjectif. - C'est très très très dur. - Et du coup, c'est hyper important aujourd'hui, où on sait que l'industrie du recrutement, mais surtout parfois dans le recrutement acte, on peut avoir une mauvaise réputation, moi, je ne me bats là-dessus depuis que je suis rentré dans ce milieu-là, parce que c'était, pour moi, c'était pas possible de ne pas dire un candidat, pourquoi il n'a pas été pris de ne pas de lui donner de l'information, parce qu'on ne parle pas de proposer une télévision ou du dentifrice. - Et non, on parle d'un changement de vie, même au-delà du job, on parle d'un changement de vie, ce truc, c'est structurant, quand il y a une famille, peut-être qu'il y a un jeu, il y a un bon proie, il y a un budget, il y a des collègues, il y a une situation géographique, c'est un impact, c'est très important. - Il est un impactant d'autant plus aujourd'hui, où on est de plus en plus en cette recherche de sens dans ce que l'on fait, c'est trop cher de d'envie, de passion et d'aimer ce que l'on fait. Si on ne donne pas à nous de notre côté de l'information, si on ne suit pas et si on n'est pas tout simplement humain, je ne vois pas comment ça peut marcher. Et ça, c'est hyper important du coup, c'est ce que j'ai mis en place chez Indie, et j'ai de la chance d'avoir une équipe qui est la même ADN, la même structure que moi, dans la même structure de pensée, et d'avoir des fondateurs qui sont paris là-dessus, et qui nous pousse à être dans cette bienveillance-là, à nous dire, "OK, et parfois, j'ai même des retours de mon, par exemple, je suis un lit technique qui m'a dit, là, je sais pas comment tu as fait ce retour à ce candidat-là, je vais dire, écoute, on va se poser, tu vas me donner tous les éléments, on a creusé pendant une bonne vingtaine de minutes pour qu'ils me donnent vraiment les éléments factuels, effectivement, on avait des doutes, on avait du mal à se pressionar, on a appelé le candidat ensemble, il avait un peu peur, il était pas tétanisé, c'était pas le mot, mais il se disait "mais, comment il va le prendre, comment il va le prendre, ça va être un enfer?" Et en fait, c'est en étant une huitouche. - C'est un être humain. - Voilà, un important des ressources, ça permet de passer à autre chose derrière, mais de se faire une raison, et on est tous humains, on déteste, se faire gocer, on déteste que les gens ne nous rappellent pas, on déteste que de ne pas avoir de statut sur une situation, on est tous humains. Donc, à mon point, on arrive avec un nogo, mais qu'en plus, on ne prend le temps, et que le recrutère a pris le temps, on s'y tuit de lui dire, avec son lit technique, après son temps à lui, qui est précieux pour justement préparer ce nogo avec des arguments techniques, des arguments factuels, liées à l'emploi, liées aux tests techniques concrétés. Donc, je pense que le candidat ne peut, je ne sais pas dire qu'il est content, mais il peut passer à autre chose, il y a des axes d'amélioration, et c'est une vraie expérience qu'on dit, qui se termine, et ça, c'est vraiment très, très bien. Je vais rebondir aussi sur ce sujet, là-dessus, parce que j'avais une question que je trouvais intéressante à te poser. Mais tout ce que je sois candidat avec, donc, j'ai une dit, alors moi, j'ai une pression de dingue, j'arrive sur les tests techniques, j'ai une grosse pression, tu mets un enceinte test de quatre heures, que me propose-tu pour faire un petit peu baissez cette pression, et que ça se passe bien. Alors, ça, c'est ultra important, c'est ce que je fais, l'explication du test de techniques, je pense que je prends bien cinq, dix minutes pour chaque candidat, pour qu'il y ait plus de informations, parce qu'effectivement, il n'a déjà passé une heure en entretien avec lui, plus un quart d'heure avant, il commence à avoir une vision d'ensemble sur Indie, si il est intéressé, il est encore plus motivé, il y a compris qu'on a cette niveau d'exigence qui est ultra fort. Donc oui, je comprends, et cette pression, elle est légitime. Surtout quand tu dis que t'as un test de thème et chaque minute compte, faut-tu pu se te dire, il faut être hyper efficace. Donc, donc là-dessus, on va essayer, moi, j'ai vraiment essayé de dédramatiser, de désecraliser ce test de technique. Déjà, ce n'est qu'un test de technique. C'est important de le dire, encore une fois. Ce n'est qu'un test de technique, ce n'est pas un engagement d'une vie. Donc, ça va pourtant de remettre les choses au clair, parce que parfois, il y a des candidats, surtout les jeunes développeurs, qui sont tellement motivés, qui veulent trouver un faire, et qui se mette trop de pression et qui se look derrière. Ça, c'est dommage. Donc moi, mon rôle, ça a vraiment été de l'air, déjà de l'air assuré, de l'air dire, voilà, tu vas avoir quatre heures, sur le test, tu vas recevoir toutes les informations. Il y a des choses, c'est des pré-requis, c'est hyper important que tu te focusnes dessus dès le début. C'est toi qui me dit quand tu veux faire le test, ça peut être le week-end, ça peut être le soir. Moi, je le programme sur jamais, donc j'ai aucun problème là-dessus. Faut vraiment en fait ce que je lui dis, c'est met toi dans les meilleures dispositions, c'est toi qui décide là-dessus, je lui laisse vraiment la main. Et comme ça, il est en situation appaisée, où en situation concentrée, optimum pour réaliser ce technique. On pourrait faire le parallèle avec un client qui fait sa comptabilité, qui arrive stressée parce qu'il doit faire sa clôture sur Unity. Nous, notre rôle, le rôle de nos questions marquères, ça va justement de la piser. Et bien, sur le gros-tour, ça a un peu pareil. Il va faire un de ce technique, il a très très envie de y arriver. Mais du coup, il est un peu stressé. Mon rôle, ça va lui dire, OK, redescend. Voilà comment ça va se passer. Je vais te donner les billes pour que tu y arrive. Et après, les cartes, elles sont d'entendants. - Ecoute, vachement bien répondre de la question. C'est vraiment ce qu'en plus qu'il fallait faller dire. Entre guillemets, je trouve que c'est rassurant pour tout le monde. Donc ça, c'est top. Je vais te poser une autre question. Pourquoi les recruteurs mettent-ils autant de temps pour nous répondre quand on est candidat? - De la question. Et que c'est la question, je ne pense pas avoir la réponse. - Si il y a plusieurs, si on essaye de prendre un peu de hauteur et d'essayer de comprendre dans l'équipe, on est quatre recruteurs. Tous les expériences d'avance dans le recrutement, ou effectivement, parfois, ça n'a pas été énormément de temps à répondre. En fait, on dit "mais pourquoi on était autant de temps? D'une part, parce qu'on n'a pas les bons outils". Dans le milieu du recrutement, les bons outils sont pas légions. Moi, je m'en rappelle, dans mon cas, il y a une recrutement. On avait un ATS. C'était très, très, très compliqué pour retrouver un débrief pour comprendre comment ça fonctionnait pas du tout user friendly. Ça, c'était déjà un groupe A1. Parce que pas avoir les outils, ça t'empêche de passer du temps avec tes candidats. Ça, ça, en y a point. Je pense qu'il y a d'un côté aussi, et si justement, tu n'as pas cette relation avec ton manager de compréhension du nogo, de compréhension, du retour pour vraiment donner les bons outils, certains recruteurs peuvent faire un peu la politique de l'autre ruche. Je le nette ce tapis. Je ferai plus tard. Et bien, ça vient, on le fondre la tout. Et à ce côté, où aussi ce qu'est humain, c'est qu'on n'aime pas donner des mauvaises nouvelles. Ça, je suis d'accord, Riquant. Ça, c'est une vraie raison. Et si une raison, sans langue de bois, on n'aime pas passer. On se reste des légions, on se nouvelle. Celui qui aime faire des nogots, il n'y a rien à faire dans le recrutement. Voilà, ça n'est pas le seul de m'entendre un nom. Personne n'est mentendre un nom. Personne n'aime ça. Ça fait partie du job. Et en fait, une fois que tu as compris comment le faire, le bien articulé en étant positif et en important du contenu à ton candidat, et de ma s'arroule. Et je n'ai alors pas cette manière. Ça fait un peu un oui. Parce qu'on est sur du nom, mais qui peut, si il est bien dit, bien fait, correctement dit, peut être un oui, c'était un bon pas avec l'esprit, un peu plus léger, on a que tout le monde va, on sait quoi faire, pour corriger. Donc ça a une vraie valeur. Après, je sais que c'est très difficile, mais si on structure le nom, si on apporte de la valeur, on apporte des axes d'amélioration, ça se transforme au minouille. Donc c'est bien. La notion du temps aussi, je pense qu'elle est importante. Quand est-ce qu'on doit répondre à cette notion de statut, surtout au-delà d'avoir oui non, quand est-ce qu'on a une réponse? C'est vrai qu'on s'importe. Exactement, c'est important de. les retours.
fait sur 48 heures, 48 heures grand maximum, grand maximum. Si je suis trop dans le jus, ce qui peut arriver, je vais quand même envoyer un petit contact, un petit message au Canada pour lui dire, je n'étais pas obligé, je t'appelle demain telle heure, si tu es dispos, pour qu'on puisse en discuter. Tu peux pas, peut-être parfois on est recouteurs, voilà nous, on a des plans de recouteons qui sont quand même assez importants, on a plein de sujets à côté, on est une tout doue à rallonge. Et parfois, ben le Canada, ils sont en pas forcément compte. C'est pour ça que ce podcast existe aussi, c'est juste tout le ça hyper intéressant, parce que vous pouvez être l'autre côté et donc si il y a des candidats qui nous écoutent, le recruteur a énormément de choses comme vous aussi, le côté candidat, mais il peut effectivement glisser dans ça tout doux et ça va lui prendre 2 minutes, mais ça va faire vraiment avancer le process au niveau candidat. Et moi, je sais, il je le fait d'avoir un statut, ça me permet de me dire, il ne m'a pas oublié, je suis toujours en course dans la course, pardon, ça va avancer et le process avance. Il n'y a rien de pire que le ce que j'appelle le statut néan 0, on ne sait pas vous standarder. Je suis d'accord. Alors attention, j'ai dit pas quand on met tant de toutes ces cheveux en place, tous ces petits types en place, tous les retours vont me danser passer, il y a des retours, ça se passe pas bien. Je ne suis pas bien là qui ne comprennent pas, c'est compliqué, là on ramme un petit peu, c'est pas les mots les plus agréables, ça c'est clair, mais mais s'il y a rien de pire que le faire. Si vous avez si vous appliqué, effectivement, tout ce que tu as dit, vous faites partie des 8% des recruteurs qui sont, j'exagère volontairement, les candidats de quoi, ils pleine, ils pleine de ne pas avoir de retour, ils pleine de ne pas avoir de sollicitations personnalisées par rapport à leur profil, ils pleine d'un manque d'acculturation de côté recruteur, ils pleine du tuto à mentre rapide. Moi, c'est des retours que j'ai eu, concret que j'avais eu en tant que développeur avant et d'anciens collègues dans le monde de la tech et du développement, c'est c'est un crazy moi chaque fois. Donc déjà, si tant que cauches quatre, t'es sûr d'avoir de la qualité, t'es sûr que tu vas apporter aussi et faire venir des gens de qualité et intéressés pour venir rejoindre à Chindy. Donc top, je vais bon dire, sur peut-être donner une astuce, si tu es une astuce, un candidat, full stack, GS, qui souhaiterait qu'il aimerait bosser chez vous, alors c'est pas techno, outils ou réseaux. Faire des projets persos. Je pense que c'est hyper important. Je parlais de nos valeurs, tout à l'heure, il y a une de nos valeurs qui est la passion parce que tu fais. Je pense que dans notre milieu et dans le milieu des développeurs, ils ont la chance, et moi j'ai cette chance aussi, de faire un métier que j'aime. Et du coup, ça te pousse à énover, ça te pousse à tester. Et du coup, faire ces projets persos, c'est un gain de maturité d'expérience qui est colossal. On le voit très clairement. Un candidat qui a son hit-up qui est plein, qui se fait plein de projets persos, qui t'aisez de nouvelles technologies. Ce n'est pas forcément des choses hyper compliqué. J'en ai eu un peu de temps. Il a un projet, c'est le développement d'une application d'un agenda. Il a développé un PHP, pour tester PHP. Il a développé un Java, pour tester Java. Il a développé un NodeGS pour tester NodeGS, etc. Et comme ça, il a cette vision 360 de quel technologie est faite pour tel ou tel sujet. Donc ça, c'est hyper important de faire des projets persos, tester, faire des tests, faire de la qualité. Est-ce qu'on peut dire, je me dis, sur ce que tu dis, ça me donne une idée, ce qu'on peut dire, qu'on peut. Alors, je sais qu'il y en a qui n'ont pas été d'accord, mais le portefolio, le city commerce, le Onepage, est-ce qu'on peut tout petit peu le mettre de côté et essayer d'être un peu plus créatif dans les projets persos? Qu'est-ce que tu entimences de ça? Ouais. Je pense, ouais, je pense, c'est des bons projets, attention, je ne dis pas qu'il faut pas avoir de portefolio, de Onepage, de ce genre de choses-là. Il faut être plus créatif. Voilà, voilà. Et ça peut être un projet, un projet que la personne va utiliser. Le plus important, c'est un besoin qui parle d'un besoin, un espèce de petit poque ou un besoin. Je repense aussi, d'un quelque chose, peut-être faire un projet full-test. Voilà, c'est un projet uniquement qu'avec des tests techniques. Voilà, ça c'est une opportunité technique qui peut être intéressante. J'ai rarement vu des projets full-test, souvent des projets avec une visibilité unique, ce produit, mais pas côté uniquement test, ça, ça peut être intéressant. C'est une piece intéressante. Mon conseil, c'est vraiment d'être curieux de ce qui se fait de tester. J'entends et ça, bien évidemment, parfois un développeur, t'as t'as vie à côté, t'as t'as vite famille, t'as t'a été obit, t'as t'a été passion, etc, etc. Je ne dis pas de passer sa vie à faire des tech, à faire du développement. Et nous, c'est pas du tout des profils comme ça qu'on recherche, on veut des personnes qui soient certes passionnées parce qu'ils font, mais si ils sont passionnés par autre chose, ils sont encore mieux heureusement parce que ce veut dire qu'ils sont fou aussi non. C'est extrême, il y a pas l'électricité du courageur, et donc de d'avoir cette curiosité technique et de se dire, voilà, je fais, je creuse, je le creuse, je sais à quoi ça sert, je sais qu'elle est le sujet derrière et je veux au bout des choses. C'est ça qui a quoi. C'est top. Ça nous amène sur le mot de la fin que j'aime bien terminer avec un petit mot pour la fin, alors soit une recommandation, un livre, ton mot de la fin sur ce podcast. Ça fait aller choses avec envie avec passion. Ça c'est hyper important. Je l'ai dit à l'instant et je le redis parce que surtout aujourd'hui, je pense que c'est primordial avec ce qu'on peut vivre et petite recommandation concrète pour les recruteurs, mais aussi pour les candidats ennuie. En cherchant, je pense que ça fait aussi hyper intéressant. C'est un livre qui s'appelle "80 questions pour réussir vos entretiens" écrit par Eleni, exactement, et Christelle de Foucault. Je passe un petit bon jour également. A si à nous écoutes, c'est un super bouquin sur des questions qui sortent un peu de l'ordinaire qu'on peut mettre dans ces entretiens. C'est hyper intéressant, c'est assez simple à lire et ça, si vous avez envie de changer un peu de questions traditionnelles ou de même sur vos questions, faire un roulement qui peut être intéressant, c'est un livre qui est hyper intéressant. C'est l'anlie. Nous écoutons-lu faire un petit coucou, je la connais aussi bien, on avait animé un web, bien ensemble. Son bouquin est super, je l'ai en bouquin, je vais, il est très bien et ce qui est très intéressant, c'est que tous les. On a parlé de CleanCode, on a parlé de questions pour réussir son entretien. Tous ces livres-là peuvent être lu des deux côtés. Un candidat peut aussi lire les livres-côté recrutement pour se mettre un petit peu à la place et en condition de ce qui est réellement le métier de recruteur pour avoir, pour diminuer le nombre de nom-dits, de bié et de préjugés. Par exemple, et à l'inverse, un recruteur peut aussi lire un livre de CleanCode et pour en parler après avec un développeur. Et c'est cette passerelle-là que je trouve hyper intéressante dans ces deux métiers pour qu'on puisse les rapprocher, un petit peu très joyeux, c'est très un peu bisous-nours sur la fin, mais, mais objectivement, je pense qu'il y a plein de choses à faire et c'est top. Je voulais très remercier le podcast touche à sa fin. Merci beaucoup Baptiste, il a passé un excellent moment, donc voilà, je vous te suurais sur les réseaux, je vais. Merci. Mais effectivement, le Sidindi, ton site LinkedIn, quelques petites définitions de mot technique qu'on a avancé pour que certaines personnes ne soient pas perdues non plus, et pour tout ce qui a cultured, la culture est légitime, et bien, passer à nouveau à R.C. Voilà. Merci beaucoup Baptiste, très bonne fin de journée. Merci, Je te souhaite plein de bonnes choses pour Andy, et bien sûr, on reste en contact pour la suite. Voilà, l'épisode touche à sa fin. Merci pour votre confiance et votre attention. Vous souhaitez participer à l'évolution du podcast, laissez-nous un commentaire sur la plateforme Apple Podcast ou autre, et surtout recommandez unique à vos collègues ou amis. Chaque semaine, je tirerai au sort un commentaire ou message pour y répondre en début de podcast suivant. Et pour plus d'infos sur l'information chez WELCOD, une seule adresse, www.welcod.io. Je vous dis à très vite pour un nouvel épisode unique.
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