#057 Führungsfehler: 7 große Stolperfallen und wie du sie vermeidest - in Job und Privatleben

Willkommen im Endlich entspannt erfolgreich Podcast für beruflicher folgreiche Frauen, die im Job glänzen und im Privatleben so richtig glücklich sein wollen. Ich korridiere ich es unternehmerin Coach und Inspiratorin, ladet ich ein in die Magie von Leichtigkeit und Lebensfreude. Ich weiß, dass viele von euch wirklich gute Führungskräfte sind. Ich habe total engagiert, verantwortungsbewusst und mit einem großen Herz aber auch so eine Effizienz und Effektivitätsanspruch. Ihr wollt das das Team gut funktionieren und dass die Menschen in eurer Nähe auch wachsen können und sich wohlfühlen usw. Und obwohl das so tief in euch verankert ist, gibt es Muster in die viele Führungskräfte reinrutschen und zwar nicht aus bösen Willen, sondern ja, all eigene blinde Flecken vorhanden sind oder weil es manchmal einfach zu schnell geben muss und wir nicht wirklich reflektieren können oder weil wir uns in Dynamiken wiederfinden, die das Ganze begünstigen. Und weil das alles so ist, schauen wir uns heute sieben typische Führungspfehler an. Und diese Führungspfehler, die ziehen dir vermutlich Energie und kosten dich Kraft, statt dass sie dich wirklich weiterbringen und auch dein Umfeld. Und das spannende ist, diese Fehler, die sind nicht nur im Job ein Problem, nicht nur in deinem Job, den du als Team liet hast oder im Management, sondern du kannst diese Fehler auch übertragen auf verschiedene Lebensbereiche wie die Familie oder die Beziehung oder Freundschaften oder vielleicht auch freizeitliche Strukturen. Da funktionieren sie genau so Fies wie im Arbeitskontext. Und vielleicht erkenntst du dich in diesem Fehler wieder, vielleicht erkenntst du auch jemand anders in diesen Fehler wieder, dann darf dir die Folge dazu dienen, auch ein gewisses Verständnis aufzubauen. Aber wichtig ist, wenn du dich erkenst, dann verurteile dich nicht, denn vermutlich passieren dir diese Fehler nicht aus Absicht. Ich nehme nicht an, dass du morgens aufstehst und sagst, da werde ich jetzt mal so richtig ins Fettnäpfchen treten. Aber verschließ auch nicht die Augen, wenn du dich in diesen sieben Punkten wieder erkenst, oder in einigen dieser sieben Punkte wieder erkenst, sondern verändere sie. Das ist mal ein Versprechen, was ich dir an dieser Stelle erst mal abbringen möchte, dass du jetzt nicht zuhörst und sagst, "Oh, erwischt!" und dann machst du die Augen zu und sagst, "La, la, la, la, la!", das du dann in die Veränderung gehst. Okay, let's start. Der erste Fehler, den man machen kann, also die Fehler haben jetzt hier kein Ranking in eins bis sieben milde Beschlimm oder irgendwie sowas oder Häufigkeit, sondern wirklich einfach von mir random gewählt. Das, was mir einfach aufgefallen ist, in meiner Zeit als Führungskraft in einem Team aus mit Arbeitern und Dienstleistern und was mir natürlich auch ständig im Coaching begegnet von meinen Kundinnen. Der erste Fehltritt, den man machen kann, ist, dass man keine Zeit für Wertschätzung hat. Und das ist oft nichts, was man bewusst entscheidet, dass man sagt, "Hier nöp, ich will keinen Wertschätzen, ich will niemanden anerkennen." Es ist eher so ein unbewusstes, was dann noch so in uns verankert ist. So, ja, Lob ist ein Luxus und wenn man Leute lobt, dann liegen sie auf der V-Ellen Haut, oder dann rundet sich auf ihren Lorbeeren aus und auch so ein bisschen dieses nicht getadeltes genug gelobt. Das sind so alte Sprüche und trotzdem sind die in vielen von uns noch zu Hause. Und die Wahrheit ist aber, Wertschätzung ist wirklich wie ein Treibstoff, wie ein Initiatur, wie ein Motivator. Da geht was vorwärts, wenn Gewerdschätzt wird. Und natürlich muss das ehrlich sein, ja, das muss ein ehrliches Dankeschön sein oder eine ehrliche Anerkennung im Sinne von, das hast du wirklich gut gemacht. Weil dann macht diese Wertschätzung, den Unterschied zwischen "Ich halte irgendwie in meinem Job durch", als Führungskraft, aber auch als die, die mit dieser Führungskraft zu arbeiten hat und die die Wertschätzung dann eben nicht bekommt, oder eben die wirklich aufgehen in ihrem Job. Also die Führungskraft, aber auch das Team. Und es kann sogar sein, da kannst du dich mal hinterfragen. Manche haben sogar unbewusst so 'n Gefühl oder so 'ne Sichtweise, wenn ich jemanden lobe, dann wird das Wien anbiedern gesehen oder wie 'ne Schleimerei, oder so. Und das ist dann aber eher so 'n Schutzmechanismus, der vermutlich aus einer Zeit kommt, wo du selbst nicht Gewerdschätzt wurdest. Also, dass du das vielleicht nicht kennst, wenn du gelobt wurdest. Und um diesen Schmerz, der fehlenden Wertschätzung nicht zu spüren, um diesen Mangel nicht zu spüren, sagen wir dann sowas, wie ja, loben ist Edof, da wird sich angebiedert oder rumgeschleimt, oder so. Also gerne mal hinterfragen, ob tief drin ein Event, also 'ne Aversion gegen Wertschätzung bestehen kann, weil es dir selber manchmal fehlt. Das geht jetzt schon so ein bisschen tiefer in etwas, was man auch um Coaching auseinander fieseln würde, aber ja, der Vollständigkeit habe er wenigsther einfach mal. Und dieser Punkt, dass es wirklich ein Fehler ist, keine Zeit für Wertschätzung zu haben, der gilt natürlich nicht nur im Job, sondern auch im privaten. Also, fahrt sie aus diesem ersten Aspekt, sag den Menschen, was sie gut machen, sag den Menschen, dass sie wichtig für dich sind. Wenn du es ehrlich fühlst, und das sowohl im Jobkontext als auch privat. Dann ein zweiter Punkt, das ist so dieser Punkt, dauerfeuer im Kalender. Dein Kalender ist Pickepack-Efol, und alles hat gleichzeitig Dringlichkeit, Wichtigkeit, schreit dich an, mach mich, erledige mich und so weiter. Und das Problem ist, aber wenn du dieses Dauerfeuer in deinem Termin-Kalender hast, dann wird irgendwann nichts mehr wirklich gut. Weil dann ist ständig alles absolut dringlich, und das macht dich nervös. Wenn du das dann auch noch weiter gibst, also so auch im Teamkalender in Dauerfeuer herrscht, dann machst du damit auch dein ganzes Team nervös, und diese ständige Nervosität, das erschöpft dann eben. Das heißt, schau, dass du da auch Phasen reinkriegst. Also, wenn du eine gute Führung machen willst, dann braucht es auch mal von mir aus richtiger Fan klotzen, um ein bestimmtes Projekt fertigzustellen, ja, und über die Bühne zu bringen. Und dann braucht es aber auch immer so ein Moment der Entspannung, und das darfst du auch vorgeben, dass dann eben kein Dauerfeuer im Kalender herrscht. Und manchmal ist es eben, ja, wirklich das mutigste, was du tun kannst, Themen auch einfach wegzuschieben, oder eine Deadline zu verschieben, oder vielleicht auch mal was hinten runterfallen zu lassen, damit einfach nicht so ein Dauerfeuer, Dauerbeschuss herrscht. Und das gilt übrigens auch in Familien oder Inbeziehungen. Wenn du da das Gefühl hast, du musst auf jeder Partit tanzen, und alles ist absolut wichtig und immer mit im Außen unterwegs sein und nichts darf verpasst werden und so, dann verliert sich irgendwann die Kraft. Also, gehen mal kurz durch deine Woche, ist da wirklich alles dringlich, was da drinsteht. Muss das alles dabei sein, was da drinsteht. Kann vielleicht irgendwas gestrichen werden. Und vielleicht magst du mal die Frage einladen, was befürchtest du denn, wenn du zum Beispiel weniger machst. Also, wenn du mal hier oder da was ablehntst, oder wenn du einen Termin ablehntst, da ist jetzt beruflich oder privat. Wenn du einen Meeting absagt, oder wenn du eine Verabredung absagt, wenn du mal was hinten runterrutschen lässt, also was befürchtest du dann? Das kann ganz aufflussreich sein, wenn du weißt, was du befürchtest, dass du dann eben eine andere umgehendstweise damit findest mit diesem Dauerfeuer und alles ist dringlich und alles muss und oh Gott, Hilfe müssen müssen müssen. Komm wir zum nächsten Punkt. Ein nächster Fehler ist die unklare Kommunikation, also zum Beispiel unklare Botschaften. Denn ganz viele Missverständnisse, oder Konflikte, die entstehen gar nicht aus bösen willen, sondern weil irgendjemand in dieser ganzen Kommunikationskette nicht genau weiß, was eigentlich gemeint war oder ist. Und gerade wenn du in der Führungsposition bist, dann hast du mehr Druck als andere, die vielleicht nausführende Tätigkeit haben, auch die können Druck empfinden logisch, aber wenn du für Ergebnisse verantwortlich bist, für deine Ereignung und für die von anderen Menschen, wo du natürlich dann auch dafür sorgen musst, dass die diese Ergebnisse erreichen und so weiter das erwartet man von dir. Je mehr Druck da ist, je mehr Verantwortung da ist, desto wichtiger wird klare Kommunikation. Desso Schadhafter sind unklare Botschaften. Das heißt an dieser Stelle fragt ich immer, wenn es darum geht, ich kommuniziere was an mein Gegenüber, was ist das Ziel mit dieser Kommunikationsschleife, was muss getan werden, entscheidet das, bis wann soll es getan werden? Muss ich noch mehr über den Kontext informieren, damit mein Gegenüber gut abgeholt ist. Also wer macht es bis wann und so weiter? Diese Ränzeln klassiker, die darfst du nochmal überprüfen, ob du sie tatsächlich in deinem Alltag als Führungskraft drin hast oder ob da Unklarheit herrschen könnte in den Botschaften in der Kommunikation. Und ein spezieller Aspekt von diesen unklaren Botschaften sind diese sogenannten "doppelten Botschaften", wo im Prinzip ja und nein gesagt wird, ah und B, schwarz und weiß, im gleichen Satz. Hab ich jetzt noch nicht im Beispiel gehabt, da wurde eine Kundengefragt, ob sie eine bestimmte Aufgabe für ihren vorgesetzten übernehmen kann. Und ihre Antwort war dann, die Aufgabe ist völlig am Freitag, ich bin Freitags normalerweise im Homeoffice, aber wenn es wichtig ist, dann mache ich das. Und in Ihrer Wahrnehmung war der erste Teil des Satzes ein "nein", ich bin Freitags im Homeoffice, deswegen kann ich die Aufgabe nicht übernehmen. Und der zweite Teil, wenn es wichtig ist, dann mache ich das bei Ihrer Wahrnehmung ein "jahr". Und so hat es auch die Führungskraft wahrgenommen, also was ist denn jetzt? Ist sie jetzt im Homeoffice oder macht sie es jetzt und irgendwie war unklarheit? Sie hat sie am Ende gemacht und statt dann einfach zu sagen, ja, das ist eine klare Botschaft. Also fragt du dich, wo dir das eventuell passiert, dass du wirklich doppelte Botschaften auszendest und dann eliminiere das, denn das kostet alle nur Energie, diese Unsicherheit kostet Energie. Ja, das ist übrigens ganz genauso auch in jeglicher Kommunikation, die du innerhalb deiner Beziehung führst, beispielsweise oder mit deinen Kindern oder auch in Freundschaften. Frage dich, ob du wirklich das sagst, was am Ende auch und am Strich verstanden werden soll oder ob du da Dinge reinmischst, die das, was du eigentlich rüberbringen willst, verwässern oder unklar machen. Gehen wir zum nächsten Punkt über. Ein häufiger Fehler, der in der Führung passiert, ist, das zwar delegiert wird, also Aufgaben abgegeben werden, was ja grundsätzlich eine Aufgabe, eine Führungsposition ist, ne? Du kannst als Führungskraft nicht alles selber machen. Du bist dafür verantwortlich Aufgaben zu verteilen und das wird dann auch gemacht, aber es wird keine adäquate Begleitung angeboten. Das kann zum Beispiel so was sein, eine neue Person kommt ins Team und die Einarbeitung fehlt. Dann hat diese Person vielleicht eine Aufgabe übertragen bekommen in ihrm neuen Posten, aber sie kann die Aufgabe eigentlich gar nicht übernehmen, weil sie nicht an die Hand genommen wird, solange bis sie auf diesem Terror selbst laufen gelernt hat. Das ist ganz wichtig zu verstehen, dass Menschen beides brauchen. Die brauchen einmal natürlich, dass man ihnen vertraut, dass sie eine Aufgabe ausführen können und diese Aufgabe deshalb bekommen und gleichzeitig brauchen sie aber auch so ein bisschen Leidlinien, Orientierung, eine Begleitung, immer mal wieder Touchpoints, um weiterhin so wissen, aha, ich bin hier begleitet und ich bin auf dem richtigen Weg oder ich bin eben nicht mehr auf dem richtigen Weg und ich darf korrigieren. Und das passiert eben häufig, dass es zwar zu der Legation kommt, aber nicht zu einer adäquaten Unterstützung. Und dann entsteht das Gefühl beim Gegenüber, der jetzt die Aufgabe erhalten hat, dass er irgendwie allein gelassen wurde. Also falls du jetzt merkst, damit gehe ich in Resonanz, dann macht deinem Team bitte klar, wenn du Aufgaben übergibst, wie und in welchem Umfang und wann sie bei dir Unterstützung kriegen. Das ist natürlich auch ganz wichtig, dass festzuzuren, wie sieht denn die Unterstützung aus, die ich hier als Führungsperson biete, damit ich dann nicht wieder mit Haut und Haar verschluckt werde unter Umständen. Und dieses Prinzip kannst du ganz genau auch in deiner Familie anwenden. Das gilt zum Beispiel auch für Kinder. Du willst deine Kinder eigenständig machen. Du willst deine Kinder selbstständig machen und sie sollen ja auch Verantwortung übernehmen lernen. Aber du willst natürlich auch da sein für sie und diesem Lernprozess begleiten. Und deswegen gilt hier das gleiche Prinzip Aufgaben übertragen, ja, aber klar machen, auf welche Art und Weise, in welchem Umfang wann Unterstützung durch dich da ist. So und jetzt haben wir über diesen Fehler gesprochen, dass Verantwortung abgegeben wird, aber eben ohne Unterstützung und das genaue Gegenteil davon, dass es unser 5-Darfeler, über den wir heute sprechen wollen, ist, dass man in den Kontrollmodus schaltet. Also das keine Vertrauensbasis herrscht, sondern dass wir als Führungskraft alles kontrollieren wollen. Das nennt man auch Micro-Managing, dass ich, also in die kleinsten, feinsten Ebenen mich immer wieder einmische und überall Kucke und Nachfrage und dann doch nochmal hier anpassen und da nochmal selber mache. Wenn du jetzt spürst, "Uuhu, das passiert mir manchmal, ne?" Dass ich so jeden Schritt überprüfe, viel zu viele Mails nochmal Gegenlese oder viel zu oft nochmal Nachfrage wurde das gemacht oder irgendwie sowas in die Richtung, dann sendest du damit ja auch wieder eine Botschaft aus und zwar irgendwie auch die Botschaft "Ich trau dir nicht" oder "Du kannst es nicht." Und das ist natürlich wieder so ein Motivationskiller, dann habe ich zwar die Kontrolle und dann kann ich einen stärkeren Einfluss auf das Ergebnis ausüben und das ist am Ende so darsteht, wie ich das haben will, aber das demotiviert das Gegenüber. Denn wenn du in Führung gehst, dann braucht dein Team nicht Kontrolle, sondern in erster Linie vertrauen, aber wie vorhin gesagt mit klaren Spielregeln, damit sie wissen, okay, wie weit darf ich in mich innerhalb dieser Spielregeln selbst ermächtigen, selbst entscheiden, frei bewegen und wo darf ich dann aber auch wieder Orientierung mehr von meiner Führungskraft abholen. Ja und genau das gleiche ist in Beziehungen zum Beispiel der Fall. Wenn ich sage, wir haben ein Haushalt zusammen und wir teilen uns Aufgaben und dann springe ich aber immer wieder in dieses Micro-Managing und macht doch alles nochmal, dann ist das Bettlaken noch nicht gerade genug gezogen und der Einkauf vielleicht nicht gut genug gemacht oder so. Dann ist das Kontrollmodus, Kilt, Vertrauen und Motivation. Also gerne hier hand aufs Herz, wo du dich zu viel einmischst und dann darüber den Fehler machst. Dann sechs der Punkt, den ich für diese Folge mitgebracht habe, das sind alle Arten von Rückmeldungen, die entweder nicht eingeladen werden, dass sie, dass sie ankommen mögen bei dir oder die überhört werden. Und da steckt dann manchmal was dahinter, dass wir Feedback nicht als wertvoll ansehen, so tief in uns drin, sondern irgendwie wie ein Angriff, irgendwie unangenehm als ob wir was falsch gemacht hätten. Das ist natürlich nicht dieser Reife erwachsene Anteil von dir, der die Führungsposition in er hat, sondern irgendwie ein jüngerer, unreiferer Anteil in dir, der das Gefühl hat, oh Gott, jetzt kriege ich hier 'nen Feedback 'ne Rückmeldung, jetzt werde ich kritisiert, oh nein, ich hab was falsch gemacht. Und dann kommt das oft Rückmeldung entweder gar nicht eingeholt werden oder, dass sie eingeholt werden, bzw. manchmal auch ungefragt vom Gegenüber erhalten werden und dann werden sie überhört. Und das ist ein Problem. Wenn du im Team liet bist oder im Management, dann darfst du wirklich hinhören, um zu erfahren, was im Team wirklich los ist. Und wenn du merkst so eher, ich lege die Ohren an, ich will da gar nicht, oh, Kritik will ich gar nicht hören oder ich ignoriere die oder ich gebe dafür gar keinen Raum, dann verlierst du die Chance, Vertrauen aufzubauen, du verlierst die Chance, dich zu verbessern, du verlierst die Chance, das ganze Team zu verbessern. Also immer mal wieder nachfragen, wie geht's dir mit allem? Liebe, mit erweiteren, lieber mit erweitern, wie fühlst du dich? Jene aus solcher Fragen, hey, würdest du den Job heute nochmal wählen, wenn du dich hier bewerben würdest? Was führt dazu, dass du ihn nochmal wählt? Was führt dazu, dass du ihn nicht nochmal wählt? Und genau dieses Prinzip kannst du natürlich auch auf Beziehungs-Ebene anwenden, dass du zum Beispiel mit deinem Partner, deiner Partnerin sagst, okay, ich will Rückmeldung über den Zustand unserer Beziehung haben. Würdest du schatz dich noch mal für mich entscheiden und für unsere Beziehung, wenn nein, warum nicht, was dürfen wir verändern, zum Beispiel? Also ganz wichtiger Punkt gehört natürlich auch zur Kommunikation, aber hier geht's wirklich auch drum Rückmeldung abzuholen. Wie geht's dir, liebe es gegenüber, mit mir und kann ich daraus, was ich dann höre eben in die Verbesserung gehen. Okay, und dann letzter Punkt, den ich mir für diese Folge rausgepickt habe, es ist ein Riesenfehler, wenn wir toxische dynamiken fort bestehen lassen. Und damit meine ich so etwas, wie wenn im Team gelästert wird oder wenn Machtspielchen ausgetragen werden, oder wenn Mobbing stattfindet, zum Beispiel. Wenn du das tolerierst, dann gibst du ja auch wieder eine Botschaft raus, und wenn du das irgendwie sagst, du bist okay, das darf man bei uns so machen. Aber brauch dir nicht zu sagen, es ist natürlich nicht okay, wenn im Team ein Dynamik herrscht von Lestern, Machtspielchen, Mobbing, Abwertung und so weiter. Das ist etwas, da darfst du jetzt mal schreinspüren, ob es das eventuell in deinem Team gibt und dann darfst du dir überlegen, okay, Wie kann ich das ausmerzen? Denn es ist absolut weh. dass die Menschen sich im Arbeitsumfeld auch sicher fühlen, dass sie da sich rein entspannen können. Das heißt nicht, dass es nicht auch mal Druck und Stress oder auch mal Konflikt geben kann, aber dass man grundsätzlich weiß, ich gehör hier dazu, ich bin Teil des Ganzen, ich werde Gewerdschätzt, auch wenn ich vielleicht mal einen Fehler mache oder wenn es auch mal einen Konflikt gibt. Das ist die Grundlage für gute Leistung und für gutes Commitment, wenn diese Sicherheit quasi gegeben ist, dass toxisches Verhalten nicht von dir als Führungskraft toleriert wird. Also wenn du sowas bemerkst, dass das so ein Endgleich ist, dann Sorge dafür, dass das geklärt wird. Und zwar ganz ruhig und aus einer. Ja, ich sag jetzt mal aus einer mütterlichen Haltung, dass die kleinen sich Streiten sozusagen, und du gehst in so eine mütterliche Haltung und du sagst, "kommt, ist alles okay, ich hab euch alle gleichermaßen lieb." Und wir klären jetzt das. Und bei uns wird nicht gelästert, bei uns werden keine Machtspielchen gespielt, bei uns wird nicht verurteilt oder gemobbt. Und das ist auch etwas übrigens, was für Beziehungen ganz genau so steht. Wenn du eine Beziehung führst, bist du ja auch eine Beführungskraft in dieser Beziehung, die du führst. Eine Beziehungskraft von zwei in dieser Beziehung. Und was dazu, wenn du deine Partnerin, deine Partner vor dritten abwertest, das kann so was sein, was wirklich. vielleicht lustig gemeint ist, aber im Grunde vielleicht gar nicht wirklich, als lustig aufgefasst wird, sondern im Gegenteil, in tiefen Kail in die Beziehung treibt. Und da wirklich sein Gift dann versprüht und das toxisch wird. Und so was passiert immer mal, ja, sowohl im Team, weil da Menschels auch ganz klar in einem Arbeitskontext sind Menschen unter Menschen und die triggern sich. Und die gehen sich auf dem Geist und da gibt es Konflikte. Genauso wie das in einer privaten Beziehung passiert. Es ist aber einfach wichtig, dass du weißt, okay, wenn so was passiert, ich halte das in einem kleinen Rahmen. Und ich gehste da nicht ständig noch Öl ins Feuer, sondern ich schau, dass es da zu einer Lösung kommt. So, das waren jetzt mal sieben Fehler, wenn ich dieses Wort so benutzen darf, die in einer Führungsposition passieren können. Wir könnten die Liste noch fortsetzen. Vielleicht mache ich demnächst noch meine weitere Folge dazu, aber ich möchte dich jetzt hier auch nicht überfrachten. Deswegen mal diese sieben Punkte. Und ich möchte dich mit dieser Folge dazu einladen, dass du jetzt mal innehälst und dich fragst, mit welchem dieser Punkte bin ich in Resonanz gegangen? Wo hatte ich das Gefühl, ob es erwischt oder wo war auch so ein tiefes Gefühl im Herzen? Oder das möchte ich ab jetzt anders machen? Dann, Wisse bitte, ich hab's zu Beginn schon gesagt, noch mal, verurteile dich nicht dafür, mach dich nicht schlecht dafür, dass vielleicht solche Fehler passieren. Keiner von uns ist perfekt, keiner ist in seiner Führungsposition perfekt. Führung ist ein ställiger Lern- und Entwicklungsprozess, sowohl im Team, im Job als auch in unseren privaten Beziehungen. Und ja, vielleicht magst du dir jetzt nach dieser Folge die Frage stellen, welcher der genannten Fehler tritt gerade in deinem Leben auf und kostet dich Energie. Und was kannst du heute tun, um da noch einen kleinen Unterschied zu berühren, um einen kleinen Schiff in eine Verbesserung hinzukriegen? Oder wo darfst du dir eventuell Hilfe holen, um auch einen größeren Umschwung zu machen in dem Thema, wo du alleine vielleicht bergst, da komm ich nicht weiter? Und am Strich ist das genau das, was wahre Führung ausmacht. Dieser Satz be the change that you want to see in the world, der ist sehr, sehr bekannt, aber gleichzeitig auch ein absolut wahres Sprichwort. Denn du darfst hier, wenn du bei dir Fehler bemerkst, darfst du die verändern, damit du eben auch diesen Samen sehrst in dein Team, in deine Familie, in deinem Freundeskreis. Und in diesem Sinne wünsche ich dir frohs reflektieren über diese sieben Fehler, frohs korrigieren, frohs wachsen. Denn du tust es zum Wohle allerbeteilig. In erster Linie natürlich für dich, damit du mit dir im Reinen bist, aber ganz klar für die Menschen, die eng mit dir zusammenarbeiten oder eng im privaten Kontext mit dir zu tun haben. Und in meiner Wahrnehmung ist das das schönste, was wir machen können, selber reflektieren und wachsen, damit wir eben unseren Beitrag leisten, zu einem freundlichen und liebevollen und respektvollen miteinander. In diesem Sinne sage ich, bis zur nächsten Folge, ich freue mich auf dich, deine Korra.