#036 Wenn Kritik verunsichert: Anleitung, wie du wieder in die Selbstsicherheit findest

Du hörst den endlich entspannt erfolgreich Podcast. Für Frauen mit anspruchsvollem Job oder eigenen Business, die berufliche Erfolg und private Glück steigern wollen, aber ohne dabei nur noch gestresst und überreizt zu sein. Es darf so viel leichter und trotzdem maximal erfolgreich und erfüllen sein. Ich bin Koralierichs, Unternehmerin, Coach und Inspiratoren und ladet ich einen Indie-Magie in spannenden Erfolgs und echter Lebensfreude. Die heutige Podcastfolge ist einem typischen Phänomen gewidmet, von dem ich ganz oft im Coaching höre. Und zwar geht es um das Mitarbeitergespräch und zwar das, wo du die, bis die bewertet wird oder deren Performance beleuchtet wird. Und mich hört es ganz oft, dass die Frauen mir erzählen ja und dann sitze ich da und ich hör mir die Rückmeldung an und ich gehe aus dem Mitarbeitergespräch wieder raus. Und eigentlich hätte das ja so mein Feedback und mein Motivationsgespräch sein sollen. Aber eigentlich habe ich jetzt nur noch ein riesengroßes Fragezeichen im Kopf und das Fragezeichen sagt einfach nur, was genau soll ich eigentlich jetzt besser machen. Vielleicht kennst du das auch, das im Prinzip klarende Gespräche angesetzt werden, die von der Idee her gut sind, aber absolut die Wirkung verfehlen und du danach verunsichert da bist als zuvor. Und meine Tese an der ganzen Sache ist, dass nicht die Kritik an sich das Problem ist, sondern das Problem ist die fehlende Klarheit innerhalb dieser Kritik. Und heute in der Folge soll es eben darum geben, wie du Feedback annehmen kannst, so dass es dich wirklich weiter bringt und dass es dich nicht runterzieht. Denn wenn du raus gehst aus deinem Jahresgespräch beispielsweise oder aus deinem monatlichen Feedbackgespräch und du merkst es schwingt mir nach, aber es macht dieser. Die Sache überhaupt nicht besser, sondern eigentlich habe ich jetzt noch mehr Kopfkino als vorher, dann ist es natürlich hinderlich. Und lass uns zunächst nochmal anschauen, warum das besonders Frauen in verantwortungsvollen Positionen betrifft, die grundsätzlich ja bestimmte Features mitbringen, dass sie von sich selber sagen und wissen, ich bin Leistungsorientiert, ich bin eher die, die die extra Meile geht, ich bin Pflicht bewusst, ich habe auch einen gewissen Perfektionismus Anspruch in mir. Diesen Frauen passiert es oft schneller als Menschen, die eben anders gestrickt sind, sage ich jetzt mal. Also lass uns mal zunächst anschauen, warum das überhaupt so ist, dass wenn du diese Features bei dir selber auch kennst und die verantwortungsvolle Positionen inne hast, warum ist es denn dann so, dass du aus solchen Gesprächen eher verwirrt rausgehst als dass es dich dann gestärkt hat. Und ich habe jetzt mal so ein paar Argumente mitgebracht, warum das oft so ist. So eine grundsätzliche Struktur in uns, die wir diese Leistungsbereitschaft haben und es Pflichtbewusst sein und ja auch die Verantwortung gerne übernehmen und deswegen natürlich aus der Opposition im Jobinner haben, ist so eine Haltung, ich will es richtig machen. So eine innere Haltung, ich bin es gewohnt, Erwartungen zu erfüllen, ich bin es gewohnt, wenn Kritik kommt, sofort nach einer Lösung zu suchen und den Missstand auszuhebeln. Ich bin es gewohnt, dass ich eher gut da stehe, dass man mich eher lobt dafür, dass ich besonders viel gemacht habe und so weiter. Und wenn das so meine Grundstruktur ist, wenn das so meine Erfahrungen im Leben sind, dann entsteht natürlich Unsicherheit, wenn ich Feedback bekomme, was mir unklar ist. Wenn ich Kritik bekomme, aus der ich nicht genau ablesen kann, was ich denn jetzt besser machen soll, weil das ist ja so meine Grundstruktur, ich will es ja gerne richtig machen, ich bin es ja auch gewohnt, Erwartungen zu erfüllen. Das ist mal so eine Sache, die du bei dir gerne mal überprüfen kannst, ob du das kennst, ob es dieses Feature, diesen Charakter zu, diese Tendenz in dir gibt. Eine zweite Tendenz ist sowas, wie Kritik sehr schnell persönlich nehmen. Also im Vergleich zu anderen Personen, denen das eventuell leichter gelingt, zu sagen, ich krieg es nicht so schnell hin, ein zweiter Punkt, eine zweite Tendenz, die wir oft erkennen können, ist Kritik sehr schnell persönlich nehmen, sehr schnell auf die eigene Person beziehen. Im Gegensatz zu, die Kritik einfach sachlich nehmen und sagen, aha, also hier geht es um einen Prozess oder um einen Verhalten, um eine vorgehendsweise rutsch ich dann schnell in den Gedanken rein, oh Gott, habe ich jetzt versagt, bin ich nicht gut genug, bin ich das Problem, also statt die Kritik an der Sache zu belassen, bezieh ich die auf meine gesamte Person. Und wenn ich diese Tendenz habe, ist es natürlich auch absolut gift, wenn ein Mitarbeiter gespräch oder ein Feedbackgespräch unklarheiten aufweist, denn dann kann ich aufgrund dieser Unklarheit natürlich noch mehr in die Interpretation gehen, was an mir als Person grundsätzlich im Argen ist, anstatt, dass ich sagen, aha, hier geht es um diesen Tatbestand, um diesen Prozess, um diesen Fall. Dann eine weitere Tendenz, die zu bemerken ist, wenn wir eben uns mit Kritik schwer tun und schnell mit Fragezeichen aus solchen Kritikgesprächen rausgehen, dass wir eine Tendenz unter Umständen haben, die sagt, ich will nicht schwierig wirken, denn wenn ich so diese Tendenz habe, ich will nicht schwierig wirken, ich will nicht kompliziert sein, ich will doch die sein, die, die Dinge schnell auffasst, wo man sagt, auch Mensch, das weiß aber, easy mit dir darüber zu reden und super, jetzt haben wir uns gleich wieder in den Flauf gebracht sozusagen, wenn ich diese Tendenz in mir habe, dann traue ich mich oft nicht nachzufragen, wenn Unsicherheit besteht, weil so ein Teil von mir dann denkt, ja, wenn ich jetzt nachfragen, dann zeige ich, dass ich es nicht verstanden habe. Wenn ich diese Tendenz habe, ich will nicht schwierig sein, sondern ich will die sein, mit der es easy ist, ja dann soll ich auch die Dinge schnell verstanden haben oder ich will nicht nachfragen, weil sonst fall ich vielleicht zur Last, dann mache ich dem anderen das Problem, dass er jetzt nochmal mehr erklären muss, ich nehme noch mehr seiner Zeit in Anspruch oder ich gebe dem quasi durch die Blume zu verstehen, hey, du hast es nicht richtig gemacht, du hast mir es nicht gut erklärt und dann fühlt er sich vielleicht auf den Schlips getreten, dieses, ich will nicht zur Last, weil ich will nicht anecken, ich will niemanden auf dem Schlips treten, das sind auch so Tendenzen, die wir bemerken, wenn Un Klarheit dann nochmal zu einem größeren Problem wird, denn gerade wenn ich die Tendenz habe, ich will nicht schwierig sein, ich will nicht zur Last fallen, dann bleibt dieses Fragezeichen, was ich in diesem Kritikgespräch wahrnehme in mir selber, das bleibt dann noch eher unausgesprochen und dann zieht sich das wie Kauge mir, dass ich mit diesem Fragezeichen und dieser Unsicherheit weitergehen muss. Und noch eine Tendenz, die du gerne auch untersuchen kannst bei dir selbst, hast du ein sehr lautstarken inneren Kritiker, denn wenn das der Fall ist, wenn das eine Tendenz ist, die du bei dir erkenntst, dann ist es sehr schnell so, dass wenn Un Klarheit besteht, dann übernimmt dieser inneren Kritiker und der fühlt dann diese Lücke, wo wir nicht genau wissen, was ist jetzt eigentlich gemeint gewesen in dem Feedbackgespräch, dann fühlt dieser inneren Kritiker diese Lücke aus, meist mit den aller schlimmsten Vorwürfen, selbst Vorwürfen. Gut, das sind jetzt mal so Tendenzen, die ich dich einfach einlade, bei dir mal zu überprüfen, ob du die bei dir kennst, weil wenn du ein oder mehrere davon kennst, es ist noch viel wertvoller, diese Folge hier wirklich zu berücksichtigen und zu beherzigen, denn dann kannst du Un Klarheit ganz ganz wenig gebrauchen, die macht dir dann wirklich Probleme. Ich gebe dir ein Beispiel, eine Kundin von mir, Barbara, Teamleiterin, die hat die Situation gehabt, dass sie so ein Mitarbeitergespräch verlassen hat mit dem Satz im Kopf, du könntest dich in unseren Management Meetings mehr einbringen. Es wurde in diesem Mitarbeitergespräch auch ganz viel positives gesagt, aber für Barbara war dieser Satz, du könntest dich in den Management Meetings mehr einbringen, der war für sie so ein BAM, mit dem ist sie aus dem Gespräch gegangen und der hat in ihr Nachgehalt und hat runden gedreht und obwohl dieser Satz ja erstmal harmlos klingt für Barbara, war das wirklich so die nächsten Tage absolut eine Wolke, die so über ihr hängen und dann hat sie sich gefragt, was ist denn jetzt genau damit gemeint, bin ich grundsätzlich zu still oder habe ich mich mit Dingen eingebracht, die die belanglos waren, ja wurden meine Beiträge gar nicht wertgeschätzt und hat man mir das nur nicht gesagt oder halten die mich vielleicht für unsicher oder dass ich nicht fähig bin, den Job auszuführen, den ich habe und dass ich mich deswegen in unseren Management Meetings nicht beteilige oder was ist jetzt genau damit gemeint, ist das eine Aufforderung, dass ich ab jetzt jedes Mal etwas sage, auch wenn ich vielleicht gar keine Frage habe oder kann ich zwei zu tragen habe, sollte ich jetzt trotzdem mir Rederaum nehmen und das war so ein Gedankenkarustell, das hat sich dann die Tage nach diesem Meeting und nach diesem Satz der gefallen ist in ihr fort und fort gedreht und das Ergebnis war für Barbara statt, dass sie jetzt klar wusste was konkret von ihr erwartet wurde, was sie konkret für ein Feedback bekommen hat, war das Ergebnis des jedes weitere Meeting für sie, Visoren und die Stressfalle wurde. Also sie ist da reingegangen und hat das Gefühl gehabt, okay jetzt hat die Stressfalle zugeschnappt. Jetzt werde ich hier die nächsten 60 bis 90 Minuten in diesen Management Meeting sitzen und fühle mich schlecht und unsicher. Und es hat dann bei ihr dazu geführt, dass sie verschiedene Sachen ausprobiert hat. Also einmal hat sie dann ganz viel geredet in den Meeting, hat gemerkt, fühlt sich auch nicht gut an, dann hat sie ganz wenig gesagt, nur so ganz kurze knappe Antworten gegeben, hat es gemerkt, auch nicht das Richtige und war völlig verunsichert. Wir sind an dem Coaching drauf gekommen, dass sie dieses Gefühl schon lange kennt, aber dass es eben durch diesen Satz, du könntest dich in den Management Meeting's mehr einbringen, hat dieses Gefühl wieder volle Kraft bekommen. Barbara war ganz traurig und enttäuscht und hat sich dann eben glücklicherweise in meiner Begleitung die Unterstützung holen können, wie sie da wieder rauskommt, denn diese zusätzliche Verunsicherung, die sich ergeben hat, wollte sie eben nicht dauern, mitschleppen, das kostet ja viel zu viel Energie. Und bevor ich dir jetzt hier in unserer Podcastfolge die Tipps gebe, was du tun kannst, vielleicht noch mal ein anderes Beispiel aus dem Coaching, damit du schauen kannst, okay, wo kann ich vielleicht parallel zum Ersatz entdecken? Vielleicht hast du sie schon in Barbara's Fall entdeckt oder vielleicht gehst du so wie Lisa, die hat zum Beispiel mal die Rückmeldungen bekommen, Lisa, du bist da nicht kreativ genug. Wenn du diese Aufgaben übernimmst, du bist nicht kreativ genug. Und für Lisa war das auch ein Riesenfrage Zeichen, denn es gab Vorgaben innerhalb der Firma, wie diese Aufgaben gelöst werden sollen. Diese Vorgaben haben aber immer ihre Kreativität gehindert, weil sie das Gefühl hatte, ich kann mich mit diesen Vorgaben ja gar nicht komplett ausleben. Was heißt es jetzt, ich soll, ich bin nicht kreativ genug. Was heißt das jetzt, ich bin nicht kreativ genug, soll ich also die Vorgaben aushebeln und da über die Strängelschlagen sozusagen. Und ist es immer so, dass ich nicht kreativ genug bin oder hat sich meine Beschäffeln auf ein bestimmtes Projekt fokussiert und all diese Fragen mit denen ist Lisa daraus gegangen. Und bei Lisa hat es dann dazu geführt, dass sie gesagt hat, okay, ich muss abliefern, ich muss wieder kreativ sein und die ist dann völlig ins Overdelivery gegangen. Also hat für jeden Vorschlag, den sie bringen sollte, drei verschiedene Drafts erstellt, hat verschiedene Scenarien durchgespielt. Wenn ich mich komplett an die Vorgaben halte, dann wär so, wenn ich mich komplett nicht an die Vorgaben halte, dann wär so und hat dann unwahrscheinlich viele Vorschläge gemacht, hat unwahrscheinlich viele Extras geliefert, nur um sicher zu gehen, dass sie kreativ ist. Was hatte das aber langfristiger zur Folge, statt wirklich kreativ zu werden, wurde sie langsam, hat sich überarbeitet, weil sie einfach versucht hat, es perfekt zu machen, ohne genau zu wissen, was das gegenüber eigentlich von ihr will. Und dieses mulmige Gefühl, ja, war das jetzt genug, war ich jetzt kreativ genug, das ist trotzdem noch geblieben. Also das ganze Overdelivery hat sie müde gemacht und erschöpft, aber hat das mulmige Gefühl eben nicht aushebeln können. Und ich denke, an diesen Beispielen wird dir jetzt bewusst, unklare Kritik ist wirklich wie so einen Schatten. Und je länger du diese Unklarheit ignorierst, desto größer wird dieser Schatten. Und vielleicht so ein paar Beispiele noch, wie kann unklare Kritik aussehen? Also das kann zum Beispiel lauten, da ist aber noch Luft nach oben bei ihnen oder so, setze, wie du musst dich da mehr einbringen oder einen Kommentar, wie deine Kommunikation muss sich verbessern. Das sind so wahrgesetze, die werden uns an den Kopf geworfen, oft auch von vorgesetzten mit einem ganz sachlichen Ton, ja, sodass wir gar nicht erkennen können, dass die Aussage im Prinzip sehr wahrge ist. Und das Ergebnis ist dann eben, wir verlassen das Gespräch, verunsichert und statt Motivation oder Ansporn oder Richtungsweisung entsteht grübeln. Und dann fließt unsere Energie in das, oh Gott, was hat sie oder er jetzt bloß gemeint? Und unsere Energie fließt eben dann nicht in die Verbesserung. Und dann sind am Ende alle unzufrieden, die wir die Kritik bekommen haben und die Person am anderen Ende, die uns die Kritik gegeben hat, die ja auch eine Erwartungshaltung hat. Deshalb lasen Sie jetzt schauen, was können wir konkret tun? Hol dir aktiv Klarheit ein, wenn sie dir fehlt. Also da ist deine Selbstverantwortung gefragt in diesem ganzen Feedback-Prozess, in diesem ganzen Mitarbeitergesprächsprozess. "Frag nach, wenn du unsicher bist." "Nah, frage, kann zum Beispiel lauten, kannst du mir bitte ein konkretes Beispiel geben?" Oder frag nach und bitte den anderen konkreter genauer zu werden. Was hätte ich denn in dieser Situation anders machen können? Hol dir Beispiele oder kläre die Erwartungshaltung des Gegenübers. Frag den zum Beispiel "Aha!" Also woran würdest du denn jetzt merken, dass ich mich in den Management Meetings mehr einbringen, zum Beispiel. Was wäre dir da zum Beispiel so eine Messlatte? Dann weißt du, was von dir erwartet wird? Denn Kritik ist wirklich nur dann hilfreich und lässt dich nur dann wachsen, denn dazu ist sie ja gedacht im Prinzip. Kritik ist dazu gedacht, dass du wachsen kannst, Feedback ist dazu gedacht, dass du dich verbessern kannst, aber das ist nur hilfreich, wenn du weißt, woran du arbeiten sollst. Deswegen habe keine Scheufragen zu stellen, wenn Unsicherheit aufkommt. Diese Fragen, auch wenn du das in dem ersten Moment vielleicht für dich anders interpretierst oder wenn sich das für dich anders anfühlt, aber wisse bitte diese Fragen, die zeigen Professionalität und eben nicht schwäche, wie du vielleicht denken magst. Sie zeigen Professionalität und sie zeigen eine große Bereitschaft Kritik aufzunehmen und etwas daraus zu machen. Das sind jetzt mal die Tipps an dich oder der ganz große Tipp an dich, dass du dir aktiv Klarheit reinholst, eben durch diese Fragen, beispielsweise, die ich dir gegeben habe. Und jetzt Achtung, es kann natürlich sein, dass dich allein schon dieser Tipp, dass du Fragen stellen sollst, dass du dir Klarheit einholen sollst, dass du das Gefühl hast, oh Gott, das stellt mich vor ein fast unüberwindbares Hindernis. Das kann auch passieren. Dann wäre es jetzt sinnvoll, zum Beispiel im Coaching hinzuschauen, okay, was steckt denn dahinter, dass du das Gefühl hast, ich kann diese Frage nicht stellen, ja, ich kann nicht für für Konkretisierung sorgen, ich trau mich das einfach nicht. Dann wäre es wichtig zu gucken, was steckt dahinter, denn ohne diese Fragen, und wir sind ja heute bei dem Thema für die Podcast Folge, wie kann Kritik für dich wirklich nützlich sein, wie kannst du sie wirklich nutzen, um besser zu werden, wenn du da dir nicht erlaubst, diese Fragen zu stellen, ist es unmöglich, dass du die Kritik wirklich positiv auffasst. Das heißt also, ohne diese Fragen geht es nicht und macht dir immer wieder klar, die Fragen, der Anteil sozusagen von dir, dir diese Fragen stellt, das ist diese bewusste kompetente, erwachsene, berufstätige Person, die besser werden will in dem Basitut. Und es grübeln und sich nicht trauen und in der Unsicherheit bleiben, das ist die unreife verunsicherte Version von dir selbst. Wir haben immer alle Versionen in uns und das ist auch okay so, aber mit dieser Folge möchte ich dir eben die Einladung aussprechen, dass du dich mehr und mehr in diese bewusste kompetente, erwachsene Version deiner selbst begiebst und der grübelnden, unreifen, verunsicherten Version, die handreichst und ihr das gibst, was sie braucht, um ruhig zu werden, um dir zu erlauben, eben die Seite zu wechseln, in deine Kompetenz, in dein bewusstes Handeln, in deine Souveränität. Und nochmal, wenn du jetzt schon merkst, allein das Frage stellen, ok, da krieg ich schon manchetten und schiss und schnappartmung, dann darfst du da gerne genauer hinschauen. Und wenn du darüber mehr erfahren willst, ist auf jeden Fall die entspannt erfolgreich Masterclass ein gutes Format für dich, die gebe ich immer wieder kostenfrei, also kommen gerne dann mal in der Masterclass vorbei, um zu erfahren, wie du den wirklich diese kompetente, souberäne, erwachsene Version deiner selbst werden kannst und wie du die Formen kannst. In der Masterclass erzähle ich dir jede Menge Augenöffnende Dinge darüber. Jetzt wünsche ich dir aber erstmal ganz viel Erfolg beim Wachsen, beim Klarheit schaffen, beim Nachfragen und ja, beim Kritik in etwas positives verwandeln, denn dazu ist sie da. Alles Liebe und bis zum nächsten Folge oder bis in der Masterclass. [Musik]