Hybridmodellen: En ny vei til arbeidsinkludering?

Hva skjer når navveilederen ikke bare sitter på kontoret, men også dukker opp på arbeidsplassen? Når veilederrollen ikke bare handler om å bestille tiltak, men å være tett på arbeidsgiver og bruker også. I et samarbeid som krever nye ferdigheter, nye forventninger og kanskje et helt nytt mindset. Du lytter til kaipodden som handler om arbeidsinkludering, utenforskap og velferdspolitikk. Jeg heter Talia Sadeghi, og jeg forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet her på Oslo MET. I dag skal vi snakke om hybridmodellen. En modell som utfordrer grønsene for hva navveilederen kan gjøre. Men hva er egentlig denne hybridmodellen, og hva krever det av nav-, arbeidsplassene og de menneskene dette handler om? Er dette fremtidens måte å jobbe med arbeidsinkludering på? For å svare på disse spørsmålene har jeg med meg Øystein Spjelkavik, seniorforsker ved Arbeidsforskningsinstituttet, som har vært en nøkkelperson i utviklingen av hybridmodellen. Jeg har også med meg Erik Lishagen, hybridveileder i NAV, som har jobbet tett på brukere og arbeidsgivere i det daglige. Velkommen til dere begge. Takk. Hybridmodellen av oss først får en klarhet til hva er det egentlig, og hva skiller hybridmodellen fra den tradisjonelle måten å jobbe på? Tja, er det du eller jeg som skal forklare den? Jeg tenker du begynner, Øystein. Jeg kan begynne, for hybridmodellen tenker vi i forskningen på som er litt vanlig tradisjonell veileder. Men så har vi lært veldig mye fra Supported Employment og disse jobbspesialisterne, og der digger det et kunnskapsgrunnlag rundt det her med place, train, bruk, vanlig, arbeidsplass. Så har vi hentet litt derifra også, og da er det i stedet for å snakke om asselite og sånt, så har vi tenkt at nå er det de vanlige veilederne som skal se om vi kan utvikle deres praksis, sånn at de blir litt jobbspesialister, men fortsatt vanlige veiledere. Så det er med en hybrid. Ja, så det handler egentlig om at navveilederen er både og, både en tradisjonell navveileder, men også litt en jobbspesialist? Jeg synes det, vi kan godt si at det er litt jobbspesialist, men hovedpoenget er mest dette å komme seg litt ut for nærkontakt med bedrifter. Komme seg ut for nærkontakt med bedrifter, se på arbeidsmåter der ute. Og hva er egentlig utgangspunktet for denne modellen? Altså hvorfor så man behov for å endre praksis? Var det ikke greit som det var at du har veileder som bestiller tiltak, og så har du jobbspesialister som jobber med noen få der ute på arbeidsplassene? Ja, der er det også et slags forskningsutgangspunkt. For å ta det helt ifra begynnelsen, så begynte vi å lure på dette med mentortiltaket, dette mentortilskuddet, og så så vi at det var lite kontakt mellom de veileder som bevilget mentortilskudd. Og så lurte vi på, er det ikke mulig å utvikle en praksis mellom disse veileder som faktisk fører til at en har kontakt med de folkene i bedriften som mottar dette, altså de bedriftene som mottar dette mentortilskuddet. Der startet det, og så ballet det litt på seg, og så begynte vi å forstå at vi snakket om en utvekling av en veilederpraksis som faktisk var ganske ny. Så hvis jeg forstår deg riktig, så var det et problem at man ga tilskudd til mentor i en bedrift, men så ble de overlatt til seg selv uten oppfølging fra hjelpapparat eller nav. Og det er utgangspunktet for hybridmodellen. Hvis jeg kan spørre deg, Erik, som jo jobber som hybridveileder, hva vil det egentlig å si å være hybridveileder, da? For det første så får du arbeidsfokus og jobbfokus helt fram i fannepelsken hele tiden med alt du gjør med brukeren. Du lærer markene å kjenne på en mye bedre måte, du vet hva som rører seg, du får en genial måte å bygge nettverk på, som vi er helt avhengig av. Nav får også få kontakt med arbeidsgiver og få folk ut i jobb. Det blir lite jobb å sitte bak en PC hele dagen. Du må faktisk ut der arbeidsgiverne er og jobber. Ja, men er det et mål at alle navveiledere skal bli hybridveiledere, tenker dere? Det er jo kongstanken. Det er kongstanken. Ja, det er dit vi skal. Det er litt hvordan det er organisert. Der jeg kommer fra så er vi generalister, der vi jobber med alle ytelser, om de kommer til å være statlige. Andre kontorer har veldig mye mer silo. Det er noen som sitter og fatter vedtak på økonomisk og sosialt verket, der de ikke skal ha den mentor- eller hybridbiten helt fremst. Vi må begynne å gjøre det mest praktisk. Men alle de som driver med brukeroppfølging, er det et mål at de skal jobbe på denne måten. Men vet vi noe om hvor mange som gjør det på navkontorene nå? Vi vet ikke hvor mange som gjør det, men vi vet hvor mange som er i gang nå. Det siste jeg hørte, er at direktoratet har satt i gang hybridmodellen. Da er det bortimot 90 kontor som har meldt seg på. 90 kontor på landsbasis har meldt seg på og ønsker å endre praksisen? Jeg mener å huske at direktoratet sa at det var enda flere som ville være med, men de satte en begrensning. Så dette er blitt veldig populært. Det er blitt veldig populært. Men kan vi si at 90 kontorer er en tredjedel av alle landets kontorer? Kan vi si det sånn? Røffelig? Jeg tror det. Du tror det? Ja. Jeg har forstått at hybridveilederen skal plukke ut noen brukere i sin portefølje. Stemmer det? Hvor mange brukere har du som du har ansvar for? Nå ligger jeg på 75. 75 brukere. Og du kan jo ikke følge opp alle sammen ute i bedriften og være tett på? Nei, det er ikke tanken min. Vi skal ha tre-fire stykker som vi plukker ut og som vi gir en tettere oppfølging av. Dere plukker ut tre-fire stykker, og hvordan gjør du det? Det som er fint med det er at du blir tvinget til å kjenne porteføljen din godt. Ofte i hverdagen er det de som skreker høyest som åpnes for porteføljhjelp. Men her må du gå inn i porteføljen og se hvem som har de behovet for å få den ekstra støtte. Men hva hvis det er flere som har behov? Da må vi prioritere. Da må dere prioritere, og det er det jeg lurer på. Hvordan skal man gjøre det? Det er interessant. Du sa at du hadde noen å sette i porteføljen, og så må man plukke ut noen. Da ser du allerede hybriden. Du plukker ut noen der du jobber ekstra tett ut mot bedrift og mentor, og de andre gjør du som før. De får vanlig brukeroppfølging. Går det tiltak av kreditnål? Det er en vanlig ankerpunkt som vi har møtt flere ganger i hybridmodellen. Vi har ikke sjans til å plukke ut når vi har så store porteføljer. Det er bare å skru om mindsetet litt. Det er min påstand. Vi klarer det selv om vi har porteføljer på både 70 og 80. Syns du det er vanskelig og krevende å plukke de du har mulighet til å føle opptett? Etter å begynne med syntes jeg det var veldig vanskelig. For jeg var så veldig opptatt av å følge. Absolutt. Rysen hadde lagt frem i sin forskning at vi må gjøre sånn og sånn. Men så fort vi begynner å gjøre det litt vårt eget, da er det mye lettere å gjøre det. Etter hvert så blir det en god måte å tenke på. Overfor det som du har tre, fire du plukker ut av hybridmodellen, så smitter det over på resten av brukeroppfølgen. Det er det som er så fint i sideeffekten av det. La oss snakke litt om dette her med mentor. For det er jo en sentral aspekt ved det. Fortell litt om hvordan dette foregår. Når vi kom i gang med denne hybridmodellen, og satte på plass dette at en navveileder kan ikke sprenge ut på arbeidsplassene sånn som en jobbspesialist kan gjøre. Hvem kan erstatte denne jobbspesialisten? Jo, det kan en mentor gjøre. En dedikert mentor ute på arbeidsplassen, som på en sett og vis kan gjøre den jobben. Inkluderingsarbeid, utviklingsarbeid, kvalifiseringsarbeid. Det vi opptaket når vi gikk i gang med dette intervjuet, arbeidsgivere og sånn som hadde satt på plass en mentor, det var jo at de sa at vi ofte tidligere har fått mentortilskudd fra navv, men vi har aldri hatt en dedikert mentor. Det var litt sånn aha for oss. Da begynte vi å sette det her med mentor inn i et perspektiv på at dette er jo egentlig en form for naturlig bistand på arbeidsplassen, og en sånn forsterket onboarding. Hva er det på en måte i motsetning til? I motsetning til at det kommer noen utenifra. I motsetning til at det kommer jobbsspesialister eller navveiledere. Så bistand på arbeidsplassen for å hjelpe den personen som skal inkluderes. Ja, så rett og slett at bedriften blir mer bevisst på å sette i verk. Det egene ressursa. Ja, men var det da sånn at man kunne som bedrift få mentor-tilskudd, men så hadde man likevel ikke brukt det tilskuddet til det det var ment til, altså en dedikert person som skulle gi naturlig bistand? Ja, det er spørsmålet. Hva er man med om at det skulle brukt det? Misstanken min er at det er ikke sånn at arbeidsgiverne har snilta på dette, men de har liksom sett på det som en litt sånn kompensasjon for det å gjøre en ekstra innsats. Mens vi i dette utviklingsprosjektet er mer fokuserte på at det må være en dedikert person, altså det må være en mentor, når vi først kaller det. Det heter ikke støttetilskudd, det heter mentor-tilskudd, og fadder hadde også vært brukt. Det er ikke lønstilskudd. Det er ikke lønstilskudd, nei. Det skal være en person som frikjøpes for å hjelpe vedkommende. Og da krever vi i hybridmodellen at det skal være denne dedikerte personen. Da lurer jeg litt på, hva blir grensesnittet mellom denne hybridveilederen og mentoren i bedriften? Hvem skal gjøre hva? Mentoren er et eller annet stedet på jobben, på arbeidsplassen hver dag, og er bindeled mellom arbeidsgiver og navveileder. Plukker fort opp hvis det er noe som er feil med å gå gærent, så får jeg tatt det så tidlig som mulig. Når mentoren tar kontakt, må vi sige at når vi kommer om to uker, da må vi komme fort. Det må vi også ta med når vi burde bli plukket ut av å ha den hybride rollen av den brukeren. Det er et bindeled, for mentoren har så veldig fin effekt på brukeren. Det er ikke skulder ved skulder i det daglige. Det er mange brukere som ikke kjenner den sosiale koden på jobb. De har en å støtte seg på der, noe så enkelt som i kantiner og sånne ting. Jeg har jo mentorer som har vært hjemme og hentet brukere utifra brukeren sine utfordringer, så vet de at hvis de ikke kommer, da henter de en, så kommer de likevel. Det går arbeidsdagen. Driver du som hybridveileder og lærer opp mentoren i å forstå seg på inkluderingsarbeid, inkluderingskompetanse? Det er en viktig del å gjøre av den biten. I det ene blikket vi tar kontakt med brevten, så må vi ha veldig gode møter i forkant, for å få lagt forgrunn på hvorfor brukeren har ønsket å ha de. Og de utfordringene brukeren har. Alt dette må jo foregå på mye av brukeren sine premisser. Vi skal aldri gå bak ryggen på at man kommer med noe tientak som de ikke vet om. Det er viktig å spille med åpne kort. Det kan være mye sammensatt helse og utfordringer der, uten at brukeren sikkert ikke ønsker å informere om alt. Det er jo en litt vanskelig problemstilling vi får innblant. Å informere om sin helsetilstand, for eksempel. Er det sånn noe som kan være vanskelig? Ja, brus, psykiatri og sånne ting som er litt ubehagelige og litt skambelagt å prate om. Og da må jo brukeren bestemme hvor mye avvinding på noe som skal gjes. Nettopp. Du har i sted snakket om forsterket onboarding. Onboarding. Onboarding. Sånn ny norsk begrepp. Ny norsk begrepp. Kan du forklare litt hva som ligger i det? I arbeidsgiverlitteratur så prater man gjerne om onboarding-prosessen. Du har rekruttering, og så har du onboarding. Der er det veldig tydelig gjort i forskningen at i denne onboarding-prosessen, når du kommer inn i bedriften, så er det en god del utfordringer. Ganske mange ramler fra, da snakker vi om normal rekruttering. Så når vi tok det arbeidsgiverbegrepet, så snakker vi om at det ikke er vanlig onboarding. Det er forsterket onboarding. Dette med mentor er jo helt vanlig. Det har vi også på Oslo MET for studenter, og hos oss på AFI bruker vi vel også mentor. Men noe mer enn dedikert mentor. Så jeg tenker at dette å forstå prosessen med å komme inn i en bedrift, og bli vant med å komme til denne bedriften, utvekler en identitet. Folk er usikre, og veldig mange av de brukerene til Erik er nok veldig usikre. Så da er det noe om disse tingene. Så jeg tenker at vi har vurdert veldig mye dette med at mentoren skal gå på kurs. Det er liksom HR-perspektivet. Det handler jo egentlig om en liten dose medmenneskelighet. At en person får i oppgave, en kollega får i oppgave, og det er helt utrolig hvor alvorlig de tar den rollen, den mentor-rollen, og blir litt mer dedikert i dette. Og da med hjelp av denne hybridveilederen, så dedikeres det enda mer. Her blir det veldig mange aktører. Det er hybridveilederen, det er mentoren, det er arbeidsgiver, som jo også har en viktig rolle her, og så er det den personen som skal inkluderes. Fortell litt om dette samarbeidet, og så snakker du om samskaping. Det er vel mellom alle disse aktørene. Hvordan kan vi forstå det? For det første er det fire stekker i en sånn setting. Det er såpass mange som vi må være, for å være til alle interesser. Men uansett hvordan vi snur det, er det brukeren som er i hovedfokus. Og det vi gjør derfra, så støtter det brukeren inn i videre fast takknyttning til arvestid, på en eller annen måte. Det er det som er målet. Og så må vi bruke de værter og de måtene som vi har tilgjengelig. Og det får vi da, i de møter vi har med både arvestider, brukere og hybride elementer. Det blir en veldig tett og fin gruppe. Fire stekker, det er inntil for mange og inntil for lite. De kan akkurat passe. Og da blir resten av det ofte veldig bra, for da er det så trygt og fritt å prate i det her rommet. Vi legger jo rammen for samtalen først, med både tørrighetsplikt og alt det der. Og da blir det en trygg og fin måte å jobbe på. Og så tenker jeg at den gamle modellen, eller den tradisjonelle veilederrollen, du må bare korrigere meg, men den er liksom mer bestiller-utføreraktig. Vi søker brukeren inn i et tiltak, og så er det en utfører der borte, og så sjekker man om dette blir gjort ordentlig. De her hybridveilederne, i hvert fall tanken på det, er at de blir litt mer involvert. Og så hører de på mentoren, og så diskuterer de med mentoren, og så blir det på en måte mer sånn at vi gjør dette sammen, i stedet for dette med at dere har nå personen ute på arbeidstrening, nå har dere fått et mentortilskudd. Nå er det vi. Og da kom dette samskapings, co-creation begrepet Rækernes, fint for oss da. Det er lager rundt. Det er viktig å si at det er ikke bare mentoren og arbeidsgiver som lærer, vi som veileder vil lære mye av prosessen her vi også. Det er viktig å få med. Det er en ensidig læringsprosess. At de har læring for alle. Hva med brukermedvirkning? Hvordan i varetas brukermedvirkningen, sånn at brukeren er i føresetet? Brukermedvirkningen er helt fremst i panna på alt vi gjør når vi jobber med de. Det er så naturlig at jeg tenker litt over det i hverdagen, at jeg gjør ingenting uten at brukeren er informert, avklart. Jeg pleier ofte å si når jeg har møter med brukere at jeg er i prosjekt, og du er prosjektleder, men jeg har vært i kassa. Litt på litt forenklet måte. Det er så viktig at brukermedvirkning er det viktigste. Det topper alt. Øystein, du har vært med på å utvikle denne modellen, og da har dere vært og snakket ute i feltet. Vet vi noe om hvordan brukerne opplever denne modellen? Vi har ikke gjort egne brukerstudier på dette. Det skulle vi gjøre, men det var så mye om og men for å få lov til å gjøre alle disse brukergreiene. Men når vi har spurt veiledere og mentorer, og det vi har fått indirekte informasjon, det er vekst, utvikling og vekst. Det at man ser at brukeren eller kandidaten, som gjerne mentoren snakker om, faktisk utvekler seg. Men det gjennomstår å gjøre brukerundersøkelser. Et av de punktene vi har lagt inn i hybridmodellen, da Erik pratet om denne lista vår, det var dette at i hybridmodell så tar man utgangspunkt i brukernes ønsker og interesse. Så man starter ikke med arbeidsgiver. Man leter ikke opp arbeidsplassen først, og så stopper jeg inn brukere dit de kan. Det er også en ganske viktig aspekt i brukermedvirkning. Også en annen. I tradisjonell falle går vi ofte, som navveiledere og store porteføljer i 3A-hverdagen, at vi har fått en bruker inn på en bedrift, og har fått en tiltak på arbeidstrening etter det. Da er det så fort gjort at den blir glemt. Så kommer den tilbake etter tre måneder, så skal vi begynne på noe nytt igjen. Men denne modellen er vi på hele tiden. Og man følger opp også etter ansettelse. Ja, det er da det er viktig. Det er da det er viktig. Det er i de årgangsfasene at det ofte ting glipper litt. Hvor lenge følger man opp etter ansettelse igjennom? Det er individuelt. Det er ikke noe tiltak, dette. Nei, ikke tiltak, men ikke prosjekttiltak. Ja, for hybridmodellen er jo mer enn, som du sier, Øystein, det er en kompetansemodell for å heve kompetansen til. på et NAV-kontor. Si litt om det. Ja, vi forskere som har vært involvert i dette, overordnet for oss så handler dette om utvikling av inkluderingskompetanse i NAV da. Inkluderingskompetanse, da vil jeg bare at du kort forklarer hva det er. Ja, det er dette at du har god kunnskap om denne, om brukeren denne, ikke sant? Og så har du god kunnskap om dette med å bruke arbeidsplassen som utviklingsarena, kvalifiseringsarena. Det er på en måte de to komponentene som utgjør inkluderingskompetanse. Så du trenger ikke inkluderingskompetanse for å sende en person til tiltak. Nei. Nei, men du trenger inkluderingskompetanse for å jobbe med brukeren selv. Og hybridmodellen kan øke inkluderingskompetansen i NAV i stort. Ja, og vi har jo i denne rapporten våren så har vi jo, jeg tror titelen på rapporten er fra tradisjonell praksis til reflektert praksis. Så vi har lagt inn, altså utviklingen av hybridmodellen handler veldig mye om dette med organisasjonslæring, utvikling av ny praksis. Så vi kaller det til og med innovativ praksis for å bruke de fine, hun hører begrepet. Innovativ praksis, ikke verst. Ok, dette høres jo veldig flott ut, Erik og Øystein. Det høres jo som dette er måten å jobbe på. Vet vi noe om dette faktisk fører flere folk ut i arbeid og at de klarer å holde på den jobben? Vet vi noe om det? Har det effekter? Det har effekter, det har det. Men noen målbarte antagelser, det har vi ikke. Men vi har jo gode eksempler til folk som i andre settinger hadde vært overpåvaret i tilskudd eller uføretrygd, faktisk klarer å stå og jobbe. Vi har eksempel på at folk har tatt fagbrev som i utgangspunktet var dømt til å stå utover arbeidslivet. Og det er på grunn av takket være hybridmoderne jobbet i. Det vi vet virker. Men det er ikke noe formålresultat på over natta. Det er en lang prosess som går. Det tar lang tid. Jeg liker å tenke på hybridmoderne som en hypotese. Som en hypotese? Som en hypotese. Jeg trenger hvert for å sjekke om det faktisk fungerer. Nå er det jo ikke så veldig mye av disse tiltakene som faktisk gir noe særlig effekt. Vi kjenner vel til disse variantene, supported employment. Også er det lønnsdyrskudd har god effekt på de som er rimelig oppegående, så ikke skapet noe særlig problem. Ellers er det vel lite med strengt tatt. Opplæringstiltak har vel også god effekt. Vi må få sett på det over tid. Så det er på trappene å utforske effektene av det. Så bra. Så må vi snakke litt om eventuelle utfordringer. Er det noen utfordringer? Og for hvem er det utfordringer i denne måten å jobbe på? Det er så mye utfordringer at det kan Erik prate om. Vær så god, Erik. Ordet er ditt. Selvfølgelig er det utfordringer. Når vi prater om de store sammenhengene på ferdighetsmøtet, så er det jo stort sett bare de fine eksemplene og festtaler vi hører. Det er jo selvfølgelig stang ut de ting vi mislykkes med. Det er der vi lærer mest, da. Når det går litt feil. Selv om det går feil, så er ikke alle pruene brent. Nei. Men en sånn stang ut situasjon, kan du bare dra oss kort gjennom det? Hvordan ser det ut? Hva skjer? Hvis en mentor tar kontakt med en veileder, så er det jo veileder der borte, ikke har tid til å møte opp, skyver litt på det, for det begynner å bli veldig ubehagelig. Altså at hybridveilederen ikke har mulighet? Ja, at du kjenner at det blir litt ubehagelig. Så er det jo ikke en fortordning at det går feil. Ja. Så det er viktig at hybridveilederen er på uansett, også står i de vanskelige, ubehagelige situasjonene. Det er viktig at du står på, at du følger opp. Når det er sol og skinn og alt er fint, da er det ikke noe problem for noen, egentlig. Nei. Det går litt i motpakket. Hva er det det skårter på? Er det kompetanse det skårter på? Er det tidsressurser? Ja, det er ofte et veldig populært begrep å bruke i NAO, at du står i porteføljet til rekkerykket. Ja. Når vi har tatt valget, så plukker vi de brukere vi har som, i hybridveilederen, som har forplikt til oss, på en måte, å følge opp. Gi dem den tiden de har krav på. Vi skal ikke flyre for mye av dette, når veilederen sier at de har dårlig tid. Vi har studert litt videre på hybridmodellen. Vi vet at veldig mange veiledere, de sprenger hit og dit. De er på møter overalt. Så har de gjerne tid, men det er fragmentert tid. Mens hybridmodellen kanskje forutsetter at du har litt tid, sammenhengende tid. En veldig stor utfordring er faktisk at det ser videre, og bare det å få plukket ut den ene brukeren. Hvem skal jeg velge? Så viser det seg kanskje at de ikke kjenner brukerportefølgen sin, så veldig godt. Men det har kommet i gang i det hele tatt, å få litt erfaring. Jeg tror mange er litt nervøse og redde for dette, når de møter med arbeidsgiver. Det synes jeg er litt rart. Hvis vi sitter i samtale med brukere, som har alt av utfordringer, hvis vi sitter i et trangt, lite samtalerom, og da får vi det ufiltrert rett over bordet, alt fra rus, psykiatri, alt som skjer, og så kvirer vi oss før ingen arbeidsgiver. For meg blir det veldig rart, for det har sikkert noe med min bakgrunn å gjøre, som jobber i det private næringslivet, og mot salg. Jeg synes det er den beste delen av jobben, å prate med arbeidsgiver og være ute. Folk er forskjellige. Vi støter på veiledere som sier, at de har gått gjennom hele porteføljen, men finner ingen som er jobbklar. Nei. For hva legger de i jobbklar? Og hva legger dere i jobbklar? De som er jobbklar, greier de seg stort sett selv. Da finner de seg jobb på egenhånd. Da er de ikke i porteføljen? Nei, da går de under standard innsats, og da skal de stort sett være selvhjelpende. De som er langt fra å være jobbklare, de som er nesten lengst unna, de er det ikke så vanskelig å finne. Nei. Det er de som trenger denne bistanden. Da veilederen har gjort noe, er det å sende de til avklaringstiltak, i stedet for å jobbe med de selv. Det er jo det som er jobben vårt, å avklare, og sette litt på spisen. Er dette fremtidens måte å jobbe på, Øystein og Erik? Jeg tenker i hvert fall at det er fremtidens måte å jobbe på, i tillegg til at vi heldigvis har fått på plass jobbspesialister. Men nå var det på tide å komme lengre enn disse spesialiserte funksjonene. Noen drømmer om at alle skal bli jobbspesialister. Det har vi ikke noe særlig tro på, for det er et byråkrati. Men at flere, og så er det da guldet i navet av disse veilederen, at de faktisk kan bli mer aktivt involvert, det tenker jeg er fremtiden. Det er fremtiden. Ja, da må vi sette en strek. Tusen takk for at dere deltok i denne episoden av Kaipoden.