Czy to już mobbing?

Czy Twój szef podnosi na Ciebie głos, a może Twój zespół Cię ignoruje? Skąd wiesz, gdzie jest ta granica, kiedy mówimy o tym, że ktoś daje Ci sygnał, daje Ci informację zwrotną, że Twoja praca nie jest taka jak powinna, wyniki czy efekty tej pracy nie są takie, jakby środowisko, otoczenie, menadżer, zespół czy osoba, która prowadzi projekt by oczekiwali, a na ile już jest tak, że to jest przekroczenie. Na ile to wpływa długofalowo na Ciebie i skąd wiesz, jak możesz się bronić? Czy to już mobbing? Czy Twoje granice są przekraczane, czy po prostu ktoś daje Ci informację zwrotną? Czy Twoje otoczenie oczekuje, wymaga od Ciebie za dużo, czy już wchodzi w Twoją przestrzeń prywatną, obniża Twoje poczucie własnej wartości i możesz dochodzić swoich praw, a przede wszystkim bronić się? Skąd to wiadomo? Gdzie są te granice? O tym w dzisiejszym odcinku. Ja nazywam się Róża Szafranek i mam przyjemność na co dzień prowadzić firmę HR Hints, w której zajmujemy się zmianami, transformacjami w obszarze ludzkim. Jesteśmy grupą interim menadżerów, którzy wchodzą do organizacji i nie tylko udzielają rad, ale też przede wszystkim robią robotę swoimi rękami. Na podstawie tych doświadczeń z ponad 200 już firm i organizacji napisaliśmy książkę, która została wydana w Stanach w 2023 roku. Nazywa się Culture Ivy, czyli Kultura i Bluszcz. The Power of Change in the Workplace, czyli właśnie jak kultura organizacyjna zmienia i wpływa na otoczenie biznesowe. No i można ją kupić na Amazonie, także jeśli mieszkacie w Polsce, w Europie, gdziekolwiek indziej, to zapraszam bardzo serdecznie. Culture Ivy, The Power of Change in the Workplace. A dla osób, które nie są menadżerami, nie prowadzą organizacji i nie są po tej stronie biznesowej, ale po prostu chciałyby poprawić relacje z pracą, mamy coś takiego jak Akademia Lepszej Pracy, gdzie jest nie tylko 12 godzin ponad już w tej chwili nagrań, ale też spotkania ze społecznością, spotkania indywidualne dla wszystkich tych, którzy chcieliby poprawić relacje z pracą. A my spotykamy się w ramach Ludzi z Pracy. Ludzie z Pracy to najbardziej ludzki podcast o pracy. Dla wszystkich tych, którzy pracują z ludźmi i chcieliby ich, ale też siebie, lepiej rozumieć. Bez znaczenia czy prowadzicie firmę, czy prowadzicie zespół, czy po prostu chcielibyście pomóc w codziennej sytuacji w pracy komuś albo sobie. Bo praca zajmuje nam za dużo czasu, żeby się wzajemnie nie rozumieć. Ludzi z Pracy słuchać można na Spotify, na YouTubie i w Apple Podcasts, więc jeśli jeszcze nie subskrybujesz tego kanału, jeśli możesz polecić go komuś, kto takiego wsparcia, takiej wiedzy, takich informacji lub takiej przestrzeni do dyskusji potrzebuje, bardzo serdecznie Cię zapraszam do HR Hindsów, do Akademii Lepszej Pracy, do Culture.iv jako książki na Amazonie i do Ludzi z Pracy właśnie. My spotykamy się w okolicach 20 maja, czyli premiera tego odcinka jest 20 maja. Jeśli słuchasz od razu i masz ustawione przypomnienie, to wiesz, że już za chwilę dużo tematów i dużo okoliczności rodzinnych, czyli po pierwsze dzień matki, po drugie dzień dziecka, ale to nie wszystko. Jesteśmy też w połowie drugiego kwartału, co dla większości biznesów, zwłaszcza dla takich osób, które prowadzą swoje firmy albo takich, które są na poziomie zarządów, na poziomie wyższego menadżmentu. Widać, że ten drugi kwartał, no bo rok mierzy się bardzo często w biznesie kwartałami, miesiąc to czasami nie tylko jednostka, którą się rozlicza finansowo, ale też za mały czas, żeby rzeczywiście pokazać jakiś cykl np. sprzedażowy czy np. relacji z klientem. Więc ten drugi kwartał dla większości biznesów, zwłaszcza takich biznesów jak to się mówi B2B, które sprzedają właśnie innym biznesom, czyli biznes to biznes to B2B, B2C, biznes to customer, czyli to np. sklepy, e-commerce, sprzedaż taka indywidualna, do człowieka normalnego, jak to byśmy powiedzieli. Tutaj oczywiście uprzedzam, że ja sama jestem przedsiębiorcą, więc B2B to nie jest biznes nienormalny, tak się tylko chciałam wytłumaczyć, żeby to było jasne i klarowne. Natomiast jeśli chodzi o ten drugi kwartał, no to jesteśmy w połowie drugiego kwartału, co dla większości biznesów oznacza przyśpieszenie tempa przed wakacjami. Kwartał trzeci to bardzo często taki okres leniwy, taki lipiec, sierpień, gdzie co prawda można by powiedzieć, no co to zmienia, że dzieci mają wakacje, na wakacje się jedzie z rodziną, jeśli ktoś jeździ, jeśli ktoś ma taki rytm i taką sytuację, no to się jeździ na dwa tygodnie, co to zmienia, jak to jest możliwe, że jest spowolnienie. Widać, że takie spowolnienie występuje, dlatego, że bardzo wiele biznesów rzeczywiście odkłada, czy poważniejsze decyzje, czy jakieś zmiany na kwartał czwarty, więc widać, że kwartał drugi i kwartał czwarty to są najczęściej w biznesie takie okresy intensywne. U nas w Chińcach ten drugi kwartał jest super intensywny. Kwiecień rekordowo siedmiu klientów odpaliliśmy, w sensie wystartowaliśmy, my pracujemy w takim modelu interimowym, czyli właśnie abonamentowo jesteśmy częścią organizacji, prowadzimy te zmiany, więc to nie jest zwykle jeden strzał, jedno przyjście, jeden warsztat, tylko właśnie taka praca długofalowa, no bo nam zależy na trwałości zmiany, więc rękami codziennie i co tydzień i co miesiąc w takim rytmie regularnym się te zmiany realnie robi i przeprowadza w organizacji, więc rzeczywiście ten maj to jest taki czas, kiedy jest na pewno znowu bardzo intensywnie, czerwiec tak samo, widać, że w lipcu zmiany toczą się tak przynajmniej patrząc na poprzedni rok i dwa lata temu, widać, że ten kwartał trzeci to jest taki moment, gdzie rzeczywiście ludzie przychodzą, ale zwykle przychodzą po to, żeby stabilizować biznes, więc ta cykliczność w biznesie występuje, natomiast to jak to wpływa na relacje, to jak to wpływa na poczucie ludzi dotyczące tego, czy jest w organizacji presja, jak oni się czują, jeśli chodzi o bycie dobrze traktowanymi, co to znaczy być dobrze traktowanym, to oczywiście za chwilę sobie powiemy, natomiast widać, że takie okresy, które w biznesie są intensywne i na przykład właśnie ten drugi kwartał, czy ten ostatni kwartał roku to są też takie momenty, kiedy widzimy, że jest więcej problemów mobbingowych niż na przykład w kwartale pierwszym, niż w kwartale trzecim, więc to, żeby rzeczywiście rozumieć też taką sezonowość i to, żeby w ogóle wyjść w myśleniu o mobbingu od takiego rozgraniczenia, czym jest przekroczenie granicy, a czym jest takie poczucie, że ktoś nadużywa moich granic. I tutaj uwaga, żeby rzeczywiście nie wejść w taki tak zwany gust lightning, mówiąc po staropolsku. Tutaj chodzi oczywiście o to, że ktoś ci pokazuje, czy jakoś daje do zrozumienia, że to co mówisz jest odralnione. Żeby nie dać sobie wmówić, zwłaszcza w takim środowisku, w którym jesteśmy mobbingowani, w takim środowisku, gdzie na przykład szef ma takie nawyki, czy świadomie to robi, czy nieświadomie. Zwykle mobbing, jak patrzymy sobie na takie przypadki, gdzie szefowie rzeczywiście zostali oskarżeni o mobbing i te wyroki sądowe zapadły, albo właśnie w kontekście umów o pracę, czy innych umów to będziemy o tym mówić. Natomiast widać to, że zwykle mobbing jest w jakiś sposób świadomy. To znaczy to, że ktoś jako osoba zarządzająca, jako lider, jako menadżer nie ma innych narzędzi do tego, żeby uzyskać pewne efekty i sięga po takie narzędzia, które naruszają czyjeś granice, czyli poniżają, ośmieszają. To jest coś, co rzeczywiście jest widoczne w ostatnich latach coraz bardziej. Więc od tego wychodząc, że mobbing nie jest zjawiskiem sezonowym w takim sensie, że występuje z roku na rok bardziej lub mniej. Natomiast widać, że jest powtarzalny w roku, w takim sensie, że rzeczywiście ta sezonowość kwartalna, można by tak powiedzieć, tutaj występuje, jeśli chodzi o rynek pracy. W poprzednim odcinku rozmawialiśmy o toksyczności. Rozmawialiśmy o tym, co to znaczy być w toksycznym środowisku, co to znaczy mieć toksycznego menadżera i jak rozpoznać u siebie takie oznaki czy znamiona, że jesteśmy częścią toksycznego zespołu. I świadomie zdecydowaliśmy się, że będziemy rozdzielać mobbing od toksyczności, dlatego że toksyczność jest raczej cechą środowiska. Mobbing to relacja konkretnej osoby z drugą osobą, czyli raczej nie mówimy w takiej sytuacji o mobbingu otoczenia, czyli to nie jest tak, że otoczenie jest mobbingujące, czyli jest to mobbingowa firma, tylko mówimy o tym, że ktoś mobbinguje kogoś. Bardzo często jak mówimy o toksyczności, tak jak sięgnięcie sobie do poprzedniego odcinka, widać, że toksyczność raczej występuje jako cecha środowiska, jako cecha otoczenia. Bardzo często też zdarza się, że otoczenie środowisko nie jest świadome swojej toksyczności, czyli mówimy wtedy, że ma znamiona toksyczności, czyli przejawia takie cechy. Natomiast to nie jest raczej rzecz planowana, a bardzo często jak menadżerowie dowiadują się, że ich środowisko czy ich zespół na przykład ma jakieś znamiona toksyczności, to chcą coś z tym zrobić. Tutaj z moberami będzie inaczej, to znaczy moberzy zwykle, tak jak powiedziałam we wstępie, robią to celowo, czasami z braku innych narzędzi, czasami z takiego przekonania, że rzeczywiście to, co oni robią jest skuteczne i tylko tak da się osiągnąć wynik. Natomiast to, żeby te granice jasno postawić, to jest super ważne. Dlatego też wychodzimy od definicji. Mobbing jest definiowany przez 94. artykuł Kodeksu Pracy. Co to znaczy? Biorąc definicję, tak właściwie jedyną definicję, w której pojawia się wyjaśnienie i rozumienie prawne słowa mobbing w Polsce. To jest Kodeks Pracy, więc tutaj mamy od razu rozróżnienie na osoby, które są pracownikami w świetle prawa, czyli które mają umowę o pracę i takie osoby, które takiej umowy nie mają, czyli umowy cywilnoprawne, umowy B2B, umowy zlecenie, umowy o dzieło. O tych drugich porozmawiamy za chwileczkę, dlatego że to nie jest tak, że jak nie macie umowy o pracę, to nie możecie dochodzić swoich praw i po prostu no sorry, ale po prostu nic i nikt wam nie pomoże. Natomiast trzeba wiedzieć, że w takim klasycznym rozumieniu, żeby pójść do sądu i rzeczywiście użyć tego 94. artykułu KP, czyli Kodeksu, Kodeksu Pracy, no to rzeczywiście to jest jedyne miejsce, które formalnie, prawnie taką przemoc w miejscu pracy definiuje. Idąc w takim razie od Kodeksu Pracy, mamy tutaj takie trzy kluczowe czynniki. Pierwsza kwestia to jest kwestia długotrwałego i uporczywego nękania pracownika, czyli takiego działania, które ma na celu i tutaj jest już kolejny element, które ma na celu poniżenie lub wywołuje poczucie nieprzydatności zawodowej. I to jest super trudne czasami, jak bywałam świadkiem w takich rozprawach w Sądzie Pracy, to jest super trudne, żeby rozpoznać, czy ktoś intencjonalnie wywoływał takie zaniżone poczucie własnej wartości i przydatności zawodowej, czy niecelowo. I tutaj bardzo często osoby, które będą bronione przez swoich adwokatów, czy no właśnie będą same się bronić, będą mówić, ja nie wiedziałem, że to jest osoba zakompleksiona, ja nie wiedziałem, że ja tutaj na nią tak wpływam, nie chciałem, że tak powiem, czyli nie było to intencjonalne. Zwykle te przypadki bobbingowe są na tyle jaskrawe, że dość łatwo jest udowodnić intencjonalność, przynajmniej takie przypadki, które ja znam, które gdzieś tam miałam, chciałam powiedzieć miałam przyjemność, ale powiem, miałam okazję konsultować albo takie, w których uczestniczyłam bezpośrednio po prostu jako osoba z HR-u, jako osoba odpowiedzialna za transformację. Widać, że ten drugi element budzi najwięcej kontrowersji, czyli to zaniżenie oceny własnej przydatności zawodowej, to jest rzecz na tle, której jest najwięcej dyskusji i najwięcej wokół tego no niejasności i nieprecyzyjności. I element trzeci to, że mobbing powoduje lub ma na celu wyizolowanie z zespołu, poniżenie, ośmieszenie osoby w środowisku pracy. Więc mamy te trzy czynniki, natomiast to, co trzeba też wiedzieć o mobbingu, żeby dobrze go rozumieć od takiej strony, jak patrzymy na to w kontekście, mobbing zwykle jest procesem. To znaczy, to nie jest jedna trudna rozmowa. To nie jest tak, że ktoś raz powie, ty się do niczego nie nadajesz. Tak powiedziane zdanie jest mobbingiem. Natomiast powiedzenie komuś raz czegoś takiego, byłam rzeczywiście świadkiem w takiej rozprawie i sąd powiedział, że no to była reakcja emocjonalna, która oczywiście zasługuje na upomnienie i zasługuje na karę. Natomiast, żeby mobbing tak się nazywał, musi być procesowy. To znaczy, zwracam uwagę na ten pierwszy element definicji, czyli na to, że to musi być długotrwałe i uporczywe. I oczywiście nie ma tutaj żadnej miary, tak jak ja bym to bardzo chciała, czyli nie jest tak, że jeśli ktoś trzy razy powie, że jesteś do niczego, to to jest mobberem, a jak powie dwa razy, to nie. Oczywiście można dochodzić swoich praw już po drugim razie, już po kolejnym razie, jeśli to widać, że to występuje kilka razy lub trwa w czasie. Natomiast bardzo dobrym argumentem, też jak będziecie się zastanawiać, nie życzę wam tego oczywiście, ale jeśli też ktoś was będzie pytał albo będziecie patrzeć na jakiś proces, mam nadzieję, że z boku, a nie będziecie jego ofiarą, to warto popatrzeć na to, czy strona, która mobbinguje lub którą oskarżamy, czy podejrzewamy o mobbing, czy ta strona reaguje na informację zwrotną. Czyli jeśli, tutaj trochę tak jak w tej toksyczności, czyli jeśli mówimy takiej osobie, słuchaj, nie jest to dla mnie komfortowe, obraziłeś mnie i w kontekście zespołu ośmieszyłeś mnie, moje kompetencje tutaj zostały poddane w wątpliwość, bardzo by mi zależało, żebyśmy tak nie pracowali. I oczywiście to się łatwo mówi i to jest coś, co asertywnie, bardzo często tylko z boku można powiedzieć albo po czasie. To są takie myśli, które, tak zwane złote myśli pod prysznicem, czyli wtedy jesteśmy najmądrzejsi, wtedy wszystko genialne nam przychodzi do głowy. Natomiast to jest o tyle łatwiejsze w takim procesie, że bardzo często musimy złapać się szybko na tym, że jesteśmy w procesie mobbingu, bo następuje ten proces gotowania żaby. Czyli jak stopniowo ktoś przesuwa tą granicę i zaczyna np. od feedbacku, czyli mówi, nie jestem zadowolony z twojej pracy, no tutaj ocena roczna wypada słabo. Czy 30, 60, 90, czyli co po 30 dniach ktoś musi umieć wiedzieć i robić, po 60 dniach po 90, czy np. PIP, tak zwany, czyli Plan Naprawczy, no to jeśli przesuwa tą granicę i zaczyna od takiego feedbacku zawodowego, a potem, to bardzo często się tak dzieje, a potem właśnie przechodzi do takiego mówienia, wiesz co, a może po prostu ty nie dasz rady. Wiesz co, no Krystyna, Amalina i Halina jakoś tutaj potrafią to zrobić, no ty nie, może rzeczywiście to nie jest w ogóle dla ciebie miejsce. No i to przesuwanie granicy z tego, że coś się nie dzieje. Umówiliśmy się na to, że będziesz robić to i to. Umówiliśmy się, że w takim czasie to zostanie dostarczone. To się nie dzieje. Dlaczego? To jest rzeczywiście praca na efektach. To jest praca na wynikach i pracodawca ma prawo, wręcz ma obowiązek, to znaczy to jest jego praca, żeby dawać zadania, odbierać zadania i to jest absolutnie w porządku. Natomiast jeśli przesuwa tą granicę, a bardzo często jest tak, że nieumiejętność menadżera zarządzenia pracą w właściwy sposób prowadzi do tego, że to się przesuwa na osobę, czyli to, że np. ktoś właśnie poniża na forum, to nie jest wyznaczenie granicy pod tytułem słuchaj, zresztą no już trzeci raz się spóźniasz. Bardzo często o tym tak mówimy, że to jest właśnie wyznaczanie granicy kultury organizacyjnej, czyli mamy jakieś zasady, nie przestrzegasz tych zasad. I to jest oczywiście nazwanie zjawiska. Powiedzenie znowu się spóźniasz, to jest trzeci raz w tym tygodniu. To jest coś, czego nie będę akceptowała, więc no niestety kolejny raz po prostu będę cię musiała wyprosić ze spotkania. Na przykład, czyli powiedzenie obiektywnie o tym, co się wydarzyło i odniesienie się do konsekwencji nie jest mobbingiem. Natomiast powiedzenie, wiesz co, może ty po prostu nie umiesz używać zegarka. Może ty po prostu nie jesteś w stanie kliknąć coś, co potrafi dwuletnie dziecko. Może ty nie jesteś w stanie kliknąć po prostu dołącz do spotkania i nie radzisz sobie z tym. To są już zachowania mobbingowe. Więc jeśli też będziecie w takim procesie, że to będzie się delikatnie przesuwało, to zwykle tak się zaczyna. To znaczy, to nie jest tak, że przychodzicie do pracy któregoś dnia albo przychodzicie do nowej pracy i ktoś mówi, jesteś beznadziejny. Znaczy byłoby to jaskrawe, ale też taki mobbing jest bardzo łatwo rozpoznać. Czyli jak ludzie przychodzą do nowej organizacji, to często widzą, że ktoś na przykład jest mobberem. Natomiast osoby, które są już częścią tej organizacji i od dwóch, trzech, pięciu, dziesięciu lat gotują się właśnie jak ta żaba, czyli temperatura jest stale podnoszona i żaba tego po prostu nie czuje, a do takiej samej temperatury wody jakby wskoczyła zewnętrznie, to by od razu wyskoczyła, no bo ta woda jest za gorąca. Ale jak stopniowo podnosimy tę temperaturę, to żaba tego nie czuje. Gotuje się i umiera. Więc no właśnie, czy żaba zdycha, czy umiera, to nie będę w to wchodzić. No ale rozumiecie o co chodzi, że to jest właśnie to przesuwanie granicy i bardzo często człowiek, który jest w środku nie da tego sobie ani powiedzieć, ani sam tego nie zobaczy, więc na to ogromna uwaga i uważność nie tylko w kontekście siebie, ale też w kontekście innych. I dalej idąc tą ścieżką pokazywania granicy, co mobbingiem jest, a co mobbingiem nie jest, tutaj mamy wszystkie sytuacje stresowe, mamy tak zwanych trudnych szefów, mamy tak zwane trudne momenty czy trudne okresy. Właśnie na przykład taki wspominany we wstępie kwartał drugi. I ważne jest to, że nie każda trudna rozmowa, nie każdy trudny szef i nie każdy trudny feedback jest mobbingiem. Natomiast każdy mobbing to niedobra kultura organizacyjna, a przede wszystkim to przyzwolenie na to, żeby mober był w organizacji i rzeczywiście no jakoś tam się rozsiadał w tym i kolejne osoby gnębił. Bardzo często mober działa sezonowo. To znaczy nie jest tak, że czepia się jakiejś jednej osoby i przez miesiąc, kilka miesięcy czy lat nawet z tą jedną osobą gdzieś tam się zmaga. Bardzo często działa tak, że osłabia, strzela w różne osoby. To znaczy to jest tak, że przerzuca się w zależności od tego, gdzie znajduje winę, na przykład za niepowodzenie projektu albo za to, że ktoś nie zachowuje się w odpowiedni sposób, ale to co ważne, dobry feedbackujący, dobry informator zwrotny, czyli osoba, która daje informację zwrotną, nazywa problem. Czyli mówi słuchaj mam problem taki, że umawiamy się na piątek, że coś będzie zrobione albo umawiamy się, że będzie jakaś premiera produktu albo umawiamy się, że na produkcję trafi taka i taka informacja do końca tygodnia. Po raz trzeci czy czwarty czy piąty czy kolejny nie robisz tego. I to jest informacja zwrotna i ona może być niekomfortowa. Ona może być nieprzyjemna. Natomiast to jest uwaga dotycząca jakości pracy. To jest uwaga dotycząca efektów pracy. Natomiast jeśli ktoś mówi słuchaj po prostu nie dasz rady tego zrobić, jesteś beznadziejny, znowu po prostu muszę cię prosić, znowu muszę za tobą ganiać. Co jest z tobą nie tak? I jeśli nawet jest tak, że to jest uderzenie w osobę jednorazowe, kilkurazowe, a potem zmiana na inną osobę, no to to jest zachowanie moberskie. Czyli to, żeby rzeczywiście poniżyć kogoś, uderzyć w kogoś, robić to personalnie. To jest ta granica. To jest tutaj ta definicja. I tutaj ważne będzie też to, o czym mówiliśmy w kontekście toksyczności, że będzie tak, że o mobbing częściej będą oskarżane kobiety. I to już widzimy w kontekście kodeksu pracy i tego. artykułu 94, że kobiety i ich przekaz, nawet jeśli to jest taki przekaz, który raczej spełnia kryteria informacji zwrotnej, ale jest trudny dla pracownika. Czyli właśnie to jest przekaz pod tytułem nie jestem zadowolona. To jest nie to, na co się umawialiśmy. Mam tutaj nasze ustalenia spisane. No słuchaj, kolejny raz niestety nie jesteś w stanie dostarczyć tego, o co proszę. Czy kolejny raz nie robisz tego przed klientem. Nie zachowujesz się tak, jak się umawialiśmy. Nie widzę poprawy. Zróbmy w takim razie formalny plan naprawczy. W wielu organizacjach nie ma takiego planu naprawczego. Czyli w wielu organizacjach będzie tak, że po prostu szef powie, no nie mam już pomysłu. Nie wiem, co zrobić, żeby faktycznie jakość czy efekty tej twojej pracy się poprawiły. No jestem w kropce. Może słuchaj, spróbujmy tutaj coś razem wymyślić. I to jest tak zwany radical candor. To znaczy, to jest radykalna szczerość. To jest powiedzenie, że mam problem z tym, jak pracujemy. Mam problem z wynikami twojej pracy. Mam problem z tym, że nie rozumiem, dlaczego nie robisz rzeczy, o które cię proszę. I ta obawa menadżerów, ta obawa liderów przed danim informacji zwrotnej, bo mamy już parę takich przypadków w naszym doświadczeniu HR chińcowym, że menadżerowie mówią, ja się boję dać feedback, bo zaraz mnie ktoś oskarży o mobbing. Ja się boję powiedzieć, że coś nie działa. Boję się, że ktoś nie dotrzymał obietnicy czy nie dotrzymał terminu kolejny raz. I ja nie mogę nic zrobić. Ja nie mam narzędzi do zarządzania. Ja nie mam ogromne, wysokie, trudne cele, a nie mam jak tych celów osiągać. No bo skoro mam pracować z ludźmi, którzy ja dam jakąś informację zwrotną, poproszę o coś albo powiem, że coś się dzieje za wolno albo nie w takim stylu, nie w takim trybie, jak powinno i ktoś mnie zaraz oskarży o mobbing. Nie będzie miał racji. Czyli jeśli nie ma tego elementu nękania, długotrwałego, uporczywego, ośmieszania, pokazywania, że ktoś się nie nadaje, że jego przydatność zawodowa jest niska lub żadna, no to rzeczywiście o mobbingu mowy być nie może. I oczywiście łatwo jest udowodnić mobbing, jeśli to jest upokarzanie publiczne. Bardzo często jest też takie błędne rozumienie kodeksu pracy w tym obszarze, że tylko publiczne ośmieszanie, znieważanie to jest mobbing. Czyli jeśli to jest tzw. silent treatment, czyli właśnie np. ignorowanie kogoś albo udawanie, że kogoś nie ma w danym zespole. Czasami zdarzają się takie przypadki, że zaprasza się siedmioosobowy zespół na spotkanie cotygodniowe, comiesięczne, a zespół liczy osób osiem. I jedna osoba np. nie zostaje zapraszana na spotkania. Albo np. menadżer nie znajduje czasu, żeby z tą jedną osobą robić one on one. I to jest rzeczywiście również zachowanie mobbingowe. Nie jest natomiast zachowaniem mobbingowym sytuacja taka, że ktoś się do mnie nie odzywa. Czyli taka sytuacja, gdzie mam wrażenie, że ktoś mnie ignoruje. To znaczy, co to znaczy masz wrażenie? Można powiedzieć, czy to jest tak, że ktoś nie patrzy na ciebie na spotkaniu, czy ktoś nie odpisał ci w ciągu dwóch godzin. To są takie rzeczy, które jak patrzymy na to, jak zachowuje się sąd, jeśli chodzi o decyzję, to są rzeczy względne. To, że ktoś ma takie wrażenie, że w pokoju było pięć osób i ty na mnie wtedy nie patrzyłeś, to jest raczej ciężko udowodnić. Poza tym, to też może być tak, że jeśli ktoś czuje, że dostaje informację zwrotną i czuje, że jest w takim miejscu, że nie ma zadowolenia z jego pracy i rzeczywiście będzie wrażliwy na to, jak jest traktowany, no to jego wrażenia mogą być rzeczywiście takie, że za mało mu się uwagi poświęca. Ale tutaj patrzymy po prostu na twarde fakty. To znaczy, jeśli ktoś robi spotkania z całym zespołem, a z tobą nie, indywidualnie, albo jeśli ktoś zaprasza cały zespół i jest to spotkanie całego zespołu, wszystkich osób, zwłaszcza takich, które mają podobne funkcje do ciebie, a ciebie tam nie zaprasza, no to to jest mobbing. To znaczy, to jest celowe ignorowanie i wykluczanie. Natomiast jeśli na przykład jest taka sytuacja, że menadżer nie robi one-on-one'ów z nikim, to znaczy na przykład jest w podróży, nie ma go, albo odwołuje spotkania i odwołał połowę one-on-one'ów w zespole, czyli one-on-one'ów, czyli takich spotkań indywidualnych z pracownikiem, no to nie ma wtedy mowy o mobbingu. Czyli to nie jest ignorowanie, to nie jest wykluczanie. Po prostu spotkania się nie odbywają, no bo kalendarz wymaga innej priorytetyzacji. Jeśli spotkania się nie odbywają, jeśli coś jest skracane, przesunięte, no to nie ma tutaj mowy o mobbingu i rzeczywiście widziałam takie przypadki z bliska, gdzie pracownik mówił, no bo ja już nie miałam spotkania z moim menadżerem od miesiąca. No dobrze, ale może nie ma takiej kultury w tym zespole, czy to dobrze, czy to źle, to jest inny temat, ale jeśli inne osoby w zespole też nie mają takich spotkań, jeśli po prostu menadżer tego nie robi w ogóle, czyli nie jesteś specjalnie celowo wykluczany, no to nie ma mowy o mobbingu. I tutaj jeszcze kolejny przypadek związany właśnie nie z atakowaniem, czyli nie z takim aktywnym mobbingiem, tylko właśnie z takim pasywnym mobbingiem. Czyli sytuacja taka, gdzie na przykład ktoś jest wykluczany z zadań. To bardzo często też się mówi, porównując w ogóle środowisko pracy do zdrady, czyli do tego, że jak ktoś jest na wylocie, czy chce się kogoś zwolnić w zespole, to stopniowo, stopniowo staje się coraz mniej potrzebny, czyli właśnie zabiera mu się zadania albo wyklucza się go z jakichś kluczowych spotkań, I to jest taki pierwszy sygnał, że coś się dzieje, jeśli chodzi o moją potrzebność w zespole jako pracownika. To jest taka rzeczywiście pierwsza flaga, którą można gdzieś tam uznać za czerwoną, że ona jest takim wyznacznikiem do obaw. I to rzeczywiście tak jest. I mamy tutaj, tutaj ta granica mobbingu przebiega tam, że nie wiadomo od menadżera, dlaczego tak się dzieje. Czyli jeśli ktoś nie daje informacji zwrotnej, nie mówi, słuchaj, na tych trzech ostatnich spotkaniach, jak idziemy przez agendę, to twoje punkty, twoja część prezentacyjna jest przygotowana merytorycznie najsłabiej. Albo masz niepełne dane, masz niepełne informacje, albo no prosiłabym cię, żebyś uczestniczył w dyskusji. Potrzebujemy tutaj od ciebie, z twojej perspektywy też obserwacji. Jeśli ktoś tego nie robi i nie usłyszy właśnie takiej informacji, jeśli właśnie wyniki czy efekty pracy czyjejś, czy zachowania są niesatysfakcjonujące, to powinien to usłyszeć wprost. Powinien to usłyszeć wprost, powinno to zostać zapisane w notatce. Natomiast jeśli nie ma takiego komentarza i po prostu chyłkiem się wycofujemy, czyli omijamy właśnie taką osobę, z której pracy nie jesteśmy zadowoleni, to to może zostać uznane za mobbing. I tutaj właśnie mamy bardzo fajny przykład i bardzo fajny taki punkt styku. Niedobrego zarządzania i niedawania informacji zwrotnej z mobbingiem. Czyli tutaj widać, że menadżer, który nie ma narzędzi i to takich narzędzi komunikacyjnych, typowo menadżerskich, czyli nie umie lub nie chce uczciwie się skomunikować wprost, tylko unika, omija, ignoruje lub co gorsza, obgaduje taką osobę, czyli tworzy wokół niej taką atmosferę szu, szu, szu, słuchaj no, Halina to kiepsko, kiepsko, wiesz co, no nie, nie, nie zaprzejmy jej, ona jest beznadziejna. Każda osoba, która usłyszy taki komunikat o kimś, powinna zapytać, słuchaj, czy Halina o tym wie? Czy dałeś jej tą informację zwrotną? A nie tylko czy ona to usłyszała, ale też czy ona to przeczytała? Czy masz dowód na to, że ta osoba to wie? Bo jeśli mamy właśnie taki, bardzo często to jest taki problem, że menadżer mówi, no jaki mobbing, o czym jest mowa, ta dziewczyna od dwóch lat nic nie robi, no ja jej nie mogę zwolnić, bo coś tam, albo nie chcę jej zwolnić, bo ta organizacja nie zwalnia, nie umiem dać jej planu naprawczego, zresztą nie mam na to czasu, no ale ona po prostu źle pracuje. To jest bardzo częsty przypadek, że ktoś, kto jest oskarżany o mobbing, odbija, no ale ty jesteś słabym pracownikiem. Dobrze, co zrobiłeś jako menadżer, żeby ta osoba miała szansę się poprawić? Czy przekazałeś taką informację? Czy wiesz, że to nie działa z jakiegoś powodu, ta współpraca? Może być tak, że menadżerowie nie umieją powiedzieć, dlaczego są niezadowoleni z cudzej pracy. Czyli na przykład moment rynkowy jest trudny, testujemy jakieś nowe podejście, albo widać, że nie ma klienta na to, co ty robisz, albo klient jest cały czas niezadowolony, a my nie wiemy, jak możemy poprawić twoją pracę. Bardzo dużo jest takich zakamarków, gdzie rzeczywiście, no, menadżer ma problem z tym. I tutaj rzeczywiście trzeba powiedzieć znowu wprost. Czyli sytuacja jest taka, ja oczekuję od ciebie, że do końca, trzymajmy się tych kwartałów, do końca drugiego kwartału, czy do końca trzeciego kwartału wykonasz taką i taką pracę, takie i takie testy. Sprawdzimy rynek, sprawdzimy, jak ludzie będą na to reagować. I jeśli pracownik w tym momencie mówi, ja nie chcę tego robić, ja nie wiem, ja sobie z tym nie radzę, nie wiem, co mam zrobić, ty to wymyśl. No to to może zostać uznane jako odmowa wykonywania obowiązków. I to jest rzeczywiście już temat czysto zawodowy. Natomiast bardzo musi menadżer dbać o to zawsze, żeby powiedzieć, o co chodzi, jeśli chodzi o to niezadowolenie. Czyli to nie jest o tym, że ty jesteś beznadziejny, ty jesteś kiepski, a może masz jakieś problemy. Bardzo często też dzisiaj mobbing przyjmuje taką pseudo-terapeutyczną maskę. I to jest bardzo toksyczne, to jest bardzo szkodliwe. Czyli wmawia się ludziom, że no słuchaj, a może ty przez to swoje ADHD po prostu nie jesteś się w stanie skupić. Nie jest to rolą menadżerów i liderów w żadnej organizacji diagnozowanie swoich pracowników. I ja rozumiem, że bardzo często jest tak, że tacy menadżerowie chcą pomóc. Że ktoś chce pomóc i mówi, słuchaj, a może tak jest dlatego, że ty masz depresję. No, kim jesteśmy jako liderzy, kim jesteśmy, żeby naprawdę komuś indukować taką myśl albo żeby w ogóle sugerować coś takiego. To jest też zachowanie mobbingowe. Więc rzeczywiście jeśli ktoś przychodzi i mówi, słuchaj, mam taki problem, cierpię na taką przypadłość, leczę się, mamy zresztą w ludziach z pracy specjalny odcinek o tym, jak rozmawiać z osobami, jak pracować z osobami, które mają zaburzenia lub są neuroatypowe. Natomiast to jest zupełnie inny temat. To znaczy, to jest coś, z czym przychodzi pracownik i mówi, potrzebuje albo wsparcia, albo innego tutaj rozłożenia zadań. Pracujmy, jak możemy to ułożyć. Natomiast nie od menadżera wychodzi diagnoza, nie od menadżera wychodzi taka teza, że ktoś sobie z czymś nie radzi, a nie daj Boże ma problemy psychiczne. Nawet jeśli większość z nas jako liderów nie jest ani psychiatrami, ani terapeutami, no a nawet jeśli gdzieś tam pobocznie ma takie kompetencje i na przykład pracuje tak również biznesowo, absolutnie nie jest to relacja pracownik-pracodawca, nie jest to miejsce, żeby takie diagnozy stawiać. Nie można sobie na to pozwalać. Czyli tak, mamy publiczne upokarzanie, mamy obniżanie wartości, mamy sugerowanie tego, że ktoś może ma jakieś problemy z głową, mamy indywidualne traktowanie, mamy grupowe traktowanie. Jeszcze omówienia wymagają kwestie tak zwanego żartu. I to, że a przecież to tylko żarty, bardzo często zdarza się taki argument, zwłaszcza na tle generacyjnym. Czyli to, że a kiedyś to można było powiedzieć, że no ty to Halinka taka kluseczka, fajna jesteś, taka pulchniutka. To kiedyś było śmieszne i nikt się na to nie oburzał, a dzisiaj to już tym dziewuchom nic nie można powiedzieć. Ano, nie można. To znaczy to nie jest śmieszne, wtedy kiedy osoba, z której się śmiejemy, się nie śmieje. To znaczy taka jest definicja i taka jest granica. Czy ktoś śmieje się ze mnie, czy ktoś śmieje się ze mną. Czyli jeśli ktoś przychodzi i opowiada, robi nie wiem, prezentację albo nie wiem, opowiada żarty o tym, że ktoś się źle ubiera, o tym, że ktoś sobie z czymś nie poradził, no generalnie wytyka błędy i mówi ale przecież ja mam taki styl. Wszyscy wiedzą w tej firmie, że ja jestem taki żartowniś. To musisz przestać. To znaczy organizacja musi zareagować na to albo właśnie ludzie, którzy są w taki sposób obśmiewani, że śmiejesz się ze mnie. Ja się źle czuję. Przez pół roku jestem obiektem żartów, rozumiem, że dla wszystkich to jest śmieszne, ale ja się boję przychodzić do pracy. Czuję się poniżony, czuję, że no ta organizacja po prostu nie tylko mnie nie rozwija i nie tylko mnie nie wspiera, ale mnie straszy. Czyli na przykład sytuacje takie, gdzie ktoś komuś żartobliwie grozi albo ktoś kogoś właśnie obśmiewa z powodu wyglądu albo z powodu niekompetencji zawodowej. Jeśli uważasz, że ktoś jest niekompetentny i nie jesteś jego menadżerem, to możesz pójść do menadżera, powiedzieć słuchaj mam takie obserwacje. W Polsce to będzie trudne, no bo ta łatka do nosiciela tutaj jest dość silna. Natomiast możesz to skomentować, natomiast w zdrowej i bezpośredniej relacji, a nie śmiejąc się z kogoś. Tutaj mamy tą granicę żartu, czy śmiejemy się z kogoś, czy śmiejemy się z kimś. Jeśli z kimś i jeśli obydwie strony się śmieją, to faktycznie to jest żart. Natomiast jeśli jedna strona się śmieje, a strona obśmiewana się boi albo czuje się niekomfortowo, czuje się jakoś pod obstrzałem, to to już jest przekroczenie tej granicy. Dobra, jeśli chodzi o case'y, o przypadki i o to właśnie jak ta granica przebiega, jeśli chodzi o bycie wymagającym, o dawanie informacji zwrotnej, o żartowanie, o komentowanie wyglądu, no to już to mamy. Zajmijmy się jeszcze osobami, które nie pracują na umowie o pracę, bo to jest super ważne. To, że jesteście mobbingowani, mam nadzieję, że nie, ale używam takiej formy. Zdarzyłoby się tak, że pracowalibyście z mobberem, natomiast nie pracujecie w oparciu o umowę o pracę, to nie znaczy, że nie możecie dochodzić swoich praw. To znaczy, nie możecie dochodzić swoich praw w oparciu o KP, czyli kodeks pracy i ten artykuł 94. Natomiast są inne przepisy dotyczące na przykład regulowania życia społecznego, na które możecie się powołać. I takie, których ja doświadczyłam z bliska, to znaczy osoby, czy akurat na umowie zlecenie, czy na umowie B2B, widać, że będą robić to rzadziej, natomiast mają prawo, które je chroni. Co prawda nie nazywa się to prawo właśnie przeciwdziałania mobbingowi, czy nie definiuje mobbingu, tak jak powiedzieliśmy sobie, tylko KP w polskim prawie taki mobbing definiuje. Natomiast na przykład, na przykład, pierwszy case i pierwszy sposób prawny, gdzie można się na przykład bronić i dochodzić swoich praw, to jest na przykład naruszenie dóbr osobistych, czyli kodeks cywilny. Czyli jak na przykład jesteście zatrudnieni na umowie B2B i ktoś Was mobbinguje, no to kodeks cywilny i tutaj naruszenie dóbr osobistych, to jest coś, co Was chroni. Chroni Was konstytucja. Chroni Was konstytucja i zakaz dyskryminacji. I nawet prawo europejskie na takim poziomie konstytucji o Unii Europejskiej i prawa do zdrowego i dobrego współżycia społecznego, to jest też coś, co widziałam z bliska faktycznie. Można się do tego odwołać, dlatego że jeśli pracujemy międzynarodowo, jeśli mamy na przykład kolegów, koleżanki ze Stanów, mamy ludzi z zagranicy, z którymi pracujemy i są tam zachowania mobbingowe, to nie oznacza, że jesteście bez szans. To nie oznacza, że a dobra, po prostu stara dobra umowa o pracę, jak jej nie mam, no to nic nie mogę. Bardzo często ludzie odpuszczają i mówią po prostu nie chcę tam być. I to znaczy, że już jesteście w dobrym miejscu. To znaczy, jeśli zauważyliście takie zachowanie, no to oczywiście to jest kwestia tego, czy macie taką, że tak powiem, duszę społecznika i chcecie, żeby nikogo innego to nie dotknęło, czy po prostu chcecie chronić siebie i wyjść stamtąd. Ja jestem ostatnia, która będę oceniać, że no, powinno się sądzić takich ludzi, powinno się iść walczyć. Łatwo jest powiedzieć tym, którzy są silni i mają na to odwagę. Natomiast bardzo docenić należy to, że ktoś w ogóle zauważył to, że jest jakiś mober w okolicy, to, że ktoś sam na przykład jest mobbingowany. Czyli być tą żabą i gotować się i zauważyć ten moment, kiedy ta granica jest przekroczona, to uważam, że to jest bardzo dużo. I naciskanie na ludzi, żeby no, idź do sądu, walcz z tą osobą, to jest już oczekiwanie, że ktoś będzie po prostu robił dla innych, robił dobro wspólne i że no, sprawca zostanie ukarany. I absolutnie rozumiem tych, którzy tak robią i to jest super. Ja zresztą sama też jestem taką osobą. Natomiast bardzo rozumiem i doceniam tych, którzy po prostu chcą się zatroszczyć o siebie i mówią, nie chcę nigdy w życiu tego człowieka więcej spotkać, po prostu chcę wyjść z tej organizacji, chcę rozwiązać tę umowę i chcę, żebyśmy o sobie zapomnieli. I to też zasługuje na szacunek, a przede wszystkim zasługuje na prawo do takiego zachowania. Więc też jak się zapędzicie, żeby oceniać takich ludzi, którzy właśnie nie chcą walczyć, to zastanówcie się, gdzie jest faktycznie cel takiej osoby, żeby po prostu zadbać o swój komfort i o swoje zdrowie psychiczne. Bo to często jest tak, że oczekujemy walki, waleczności, odwagi, bycia na takim pierwszym froncie konfrontacyjnym od osoby, która jest mobbingowana na przykład od lat. I naprawdę jej poczucie przydatności do pracy, jej poczucie własnej wartości jest po prostu w drobnym pyle. Ona nie ma siły na to i nie chce tego robić. I należy to zrozumieć. I zmierzając do końca, chciałabym Was właśnie z czymś takim zostawić, że mobbing to nie jest jedno wydarzenie. Mobbing to nie jest jeden trudny feedback, informacja zwrotna. To jest długotrwałe, uporczywe zachowanie, które wpływa na stan zdrowia psychicznego. Czyli to, że człowiek musi chronić siebie, to, że ma prawo do tego, żeby chronić siebie, bez względu na to, jaką ma formę umowy. I bardzo często zastanawiamy się nad tym, a kurczę, czy mi się to opłaca, czy to jest taka umowa, czy inna, czy kodeks cywilny, czy konstytucja, czy KP, kodeks pracy. To jest rzecz wtórna. To, że mamy prawo walczyć o swój dyskomfort, to, że mamy prawo rzeczywiście postawić na agendzie taki temat, że nie czuję się komfortowo, to nie jest tak, jak bym chciała być traktowany, jest to dla mnie trudne i dziwne. To jest taka informacja zwrotna, którą możemy odeprzeć i zobaczyć, czy ktoś faktycznie będzie się posuwał dalej w tym przesuwaniu granic i w tym właśnie biciu w naszą wartość, czy będzie nas ośmieszał, czy będzie sobie właśnie żartował, nadużywał tych granic, czy nie. Czy rzeczywiście będzie w stanie po prostu powiedzieć, pewnie nie na głos, ale sam sobie, że to było toksyczne, co zrobiłem i nie chcę tego robić. Rzeczywiście moment jest stresowy, presja jest duża, bardzo cię przepraszam, to rzeczywiście było za daleko, to było za mocne. Czy mogę jakoś to zadośćuczynić, czy mogę jakoś ci pomóc. To jest bardzo częsta reakcja. I to widać, że ludzie chcą dobrze, to znaczy zapędzają się po prostu. Jest im trudno emocjonalnie. Natomiast jeśli mamy takiego recydywista po drugiej stronie, który oburza się, albo czujemy, że się boimy nawet to powiedzieć, no to bardzo namawiam do tego, że jeśli widzicie to obok siebie, albo jeśli jesteście częścią tej sytuacji, to żeby skorzystać z wsparcia, bo to bardzo często się mówi, o po prostu idź do sądu, no dobra, ale nie mam innej pracy. Więc to, żeby się skonsultować z prawnikiem, w tej chwili działają takie, takich kilka, no przynajmniej parę tygodni temu jeszcze, jak sprawdzałam to, to były trzy takie otwarte linie. To też zależy od województwa. Więc po prostu jak wpiszecie sobie w Google, albo nawet jak zapytacie OpenAI, czy tutaj nie chcę niczego promować, nie wiem czy pracujecie z Klodem, czy z OpenAI, czy może z Geminiem, zapytacie AI o to, albo nawet wpiszecie w Google. Takie porady, taką konsultację można odbyć w większości województw za darmo i rzeczywiście są takie kancelarie, są tacy prawnicy, którzy pomagają przynajmniej w takim pierwszym kroku, żeby w ogóle to zidentyfikować. Więc bardzo do tego zachęcam. A przede wszystkim zachęcam do takiej uważności w miejscu pracy. Czyli do tego, żeby się nie zastanawiać, jaka to forma umowy, jak to wygląda, jeśli chodzi o to, czy to zostało napisane, czy to zostało powiedziane, czy to było publicznie, czy to było indywidualnie. Efekt, który to wywołuje. jest kluczowy, czyli jeśli człowiek czuje się poniżony, obrażony, a druga strona bije w człowieka, a nie w efekty, jeśli ktoś komentuje osobę, a nie sytuację biznesową, a nie trudność, która się dzieje np. w instytucji czy w organizacji, to to jest coś, co powinno nam zapalić pierwszą lampkę. To tyle w tym odcinku. Bardzo serdecznie Wam dziękuję. Mam nadzieję, że te granice są teraz dla Was jasne. Mam nadzieję, że te rozróżnienia podane na konkretnych przypadkach, w konkretnych sytuacjach i faktycznie nawet już z cytatami tutaj sobie to przygotowałam, mam nadzieję, że pomogą. Jeśli znacie kogoś, kto jest w sytuacji, która brzmi jak jedna z tych, o których opowiadałam, to prześlijcie mu ten odcinek lub jej, no bo to jest rzeczywiście coś, co może pomóc, co może rzeczywiście uświadomić tej żabie, że jest gotowana. A z drugiej strony udzielić też wsparcia osobom, które może się boją, że są oskarżane o mobbing, może się boją, że gdzieś tam przekraczają tą granicę, a po prostu dają informację zwrotną i klarownie się komunikują. Więc chodzi o to, żeby tutaj rozjaśnić jak największej liczbie osób, czym mobbing jest, czym nie jest i jak możemy się przed nim bronić. To tyle na dzisiaj. Bardzo dziękuję. Followujcie ludzi z pracy w Spotify'u, na YouTubie i w Apple Podcasts. Oceńcie ten odcinek w Spotify'u, bardzo proszę, zostawcie gwiazdki. Dajcie znać, jak Wam się podobał ten odcinek na YouTubie czy nawet w komentarzu na Spotify'u. Przekażcie innym, którzy mogą tego odcinka potrzebować, tak jak powiedziałam wcześniej. No i oczywiście zapraszamy do naszej grupy na Linkedinie, Zróbmy Sobie, grupa zamknięta, dyskutująca o relacjach, ludziach i problemach zawodowych. Bardzo serdecznie zapraszam, a tymczasem powodzenia, trzymajcie się, powodzenia ze sobą, powodzenia z ludźmi z pracy, no bo praca zajmuje nam za dużo czasu, żeby się wzajemnie nie rozumieć, więc warto o tym gadać, warto się spotykać, warto się wymieniać. Dużo w tym siły Wam życzę, powodzenia, wszystkiego dobrego i do następnego odcinka. Pa! Napisy stworzone przez społeczność Amara.org